STRATEGIA din 28 iulie 2005

pe termen scurt şi mediu pentru formare profesională continua, 2005-2010



INTRODUCEREAcest document stabileşte Strategia pe termen scurt şi mediu pentru FPC în România având în vedere îndeplinirea obiectivului strategic Lisabona: Uniunea Europeană sa devină până în 2010 "cea mai competitivă şi dinamica economie bazată pe cunoaştere din lume, capabilă de o creştere economică durabila, cu locuri de muncă mai bune şi mai multe şi o mai mare coeziune socială." În acest context, invatarea pe tot parcursul vieţii ar trebui abordata ca o necesitate obiectivă impusa de tranzitia către o economie şi o societate bazate pe cunoaştere.Strategia urmăreşte dezvoltarea unui sistem de formare profesională continua, transparent şi flexibil, care să asigure creşterea ocupabilitatii, adaptabilitatii şi mobilitatii forţei de muncă şi care să răspundă nevoilor companiilor de forta de muncă calificată.Este important sa investim în formarea profesională continua. Transformările economice din ultimul timp şi noile oportunitati apărute solicita din partea fiecărei persoane un efort de adaptare şi, în special, de construire a propriilor calificări pe baza "blocurilor" de cunoştinţe dobândite în momente de timp şi situaţii diferite. Educaţia şi formarea profesională, indiferent dacă se desfăşoară în cadrul unui sistem formal, la locul de muncă sau în mod informal, reprezintă pentru fiecare cheia evoluţiei în cariera şi a dezvoltării personale.Strategia a fost elaborata având în vedere ţinta de la Lisabona – nivelul mediu de participare la procesul de invatare pe tot parcursul vieţii să fie, până în 2010, de cel puţin 12,5% pentru populaţia adulta (grupa de vârsta 25-64 ani)- în concordanta cu Programul de guvernare 2005-2008, care prevede că obiectiv major al politicii educaţionale şi de formare profesională investiţia în capitalul uman ca fiind investiţia cea mai profitabila pe termen lung.Problema formării profesionale continue este importanţa pentru susţinerea transformarii forţei de muncă, fiind principalul instrument prin care aceasta se poate adapta la noi cerinţe, facilitand astfel mobilitatea între diferite sectoare de activitate.Acumularea de cunoştinţe şi abilitaţi permite îmbunătăţirea poziţiei pe piaţa muncii, ducand în acelaşi timp şi la creşterea productivitatii. Schimbările rapide în toate domeniile determina un spectru al nevoilor de noi competente mult mai dinamic. Investiţia în formare aduce beneficii atât persoanei cat şi întregii societăţi.Orientarea către o societate bazată pe cunoaştere presupune investiţii în dezvoltarea resurselor umane cu scopul de a incuraja angajaţii sa dobândească noi competente şi sa accepte mobilitatea ocupationala. În acelaşi timp, este important să se promoveze calitatea ofertei de formare şi să se asigure relevanta acesteia în raport cu abilitatile, cunoştinţele şi nevoile persoanei Altfel, exista riscul demotivarii participanţilor la formare precum şi al irosirii banilor şi timpului investit.Se doreşte o schimbare a mentalitatii în ceea ce priveşte formarea profesională, în sensul creşterii gradului de constientizare cu privire la importanţa învăţării continue, a gradului de motivare pentru lărgirea cunoştinţelor şi dezvoltarea competentelor persoanelor.În acest document subliniem direcţiile de acţiune pentru realizarea scopurilor propuse, unele adresandu-se stimulării ofertei de formare iar altele cererii de formare.În acest moment, în domeniul formării profesionale continue sunt implicate o diversitate de instituţii şi parteneri sociali, pentru viitor impunandu-se dezvoltarea şi diversificarea parteneriatelor între organizaţiile patronale şi cele sindicale, asociaţiile profesionale, organizaţiile non-profit şi ale societăţii civile la toate nivelurile: local, regional, naţional şi european. +
Capitolul 1CONTEXTUL EUROPEAN ŞI NAŢIONAL1.1. Contextul europeanSistemele de educaţie şi formare profesională sunt în mijlocul schimbărilor şi tranzitiei către economia şi societatea bazată pe cunoaştere şi de aceea se impune adaptarea lor continua. Memorandumul Comisiei Europene, privind invatarea pe tot parcursul vieţii, adoptat în octombrie 2000, invita statele sa identifice strategii coerente şi măsuri practice pentru dezvoltarea învăţării continue, mesajele cheie ale acestuia fiind:– Noi competente de baza pentru toţi– Realizarea unor investiţii superioare în resurse umane– Încurajarea inovatiei în predare şi invatare– Valorizarea învăţării– Regandirea orientarii şi consilierii– Apropierea învăţării de domiciliuDezvoltarea sistemelor de educaţie şi de formare profesională iniţială şi continua, subsecvente obiectivelor din Uniunea Europeană, are în vedere în mod specific priorităţile stabilite prin Declaraţia ministrilor europeni ai educaţiei şi formării profesionale şi a Comisiei Europene, convenită în 29 şi 30 noiembrie 2002, cu privire la consolidarea cooperării europene în formare profesională – "Declaraţia de la Copenhaga" şi anume: dimensiunea europeană, transparenta, informare şi consiliere, recunoaşterea competentelor şi calificarilor, asigurarea calităţii în formare.România a adoptat Strategia Europeană pentru Ocupare, revizuită, instrumentul esenţial de coordonare a prioritatilor din domeniul politicilor de ocupare la nivelul Uniunii Europene, politica în domeniul ocupării forţei de muncă fiind în concordanta cu obiectivele şi liniile directoare ale acestei strategii. Obiectivele globale stabilite la nivel european sunt: atingerea unei rate generale de ocupare de 70% şi a ratei de ocupare în rândul femeilor de 60%, până în anul 2010. Alte detalii sunt prevăzute în anexa nr. 1.1.2. Contextul naţionalDe la mijlocul anului 2000, în România, tendintele macroeconomice s-au îmbunătăţit datorită încercărilor de reforma structurală, deschiderii economiei şi competitiei de pe piaţa şi adoptării unor politici mai echilibrate şi mai adecvate. În anii următori, evoluţia ocupării va fi influentata, pe de o parte, de fluxul de investiţii străine, care va genera noi locuri de muncă, iar pe de altă parte, de continuarea procesului de restructurare şi privatizare care va induce presiuni asupra ocupării. Somajul structural rămâne cauza principala a unei tensiuni pe piaţa locurilor de muncă.Piaţa muncii din România a suferit transformări semnificative în contextul procesului de tranzitie economică, manifestate în special prin reducerea populaţiei active şi a populaţiei ocupate, prin menţinerea la valori relativ constante a ratei somajului şi prin creşterea somajului de lungă durata, fiind afectată în mod deosebit de capacitatea limitată de creare a unor noi locuri de muncă. Procesul lent, dar continuu, de imbatranire demografică, a determinat o creştere a "presiunii" populaţiei varstnice asupra populaţiei adulte-potenţial active şi implicit asupra unor importante sisteme din societate (sănătate, asistenţa socială, bugetul asigurărilor sociale).Structura actuala a populaţiei ocupate după nivelul de instruire reflecta un deficit de persoane cu studii superioare, în aceste condiţii, chiar şi putinele sectoare cu valoare adăugată ridicată din economia românească confruntandu-se cu probleme în satisfacerea cererii de forta de muncă calificată. Aceasta justifica necesitatea mutării accentului către investiţia în învăţământul profesional şi, mai ales, în formarea profesională continua.Stabilirea obiectivelor României în Strategia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Muncă 2004 – 2010, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 1386/2004, s-a făcut pe baza celor trei mari obiective strategice interdependente ale Strategiei Europene de Ocupare revizuite: ocupare deplina, calitatea şi productivitatea muncii, coeziune şi incluziune socială.În contextul documentelor strategice naţionale şi în conformitate cu Strategia Europeană de Ocupare, priorităţile viitoare ale politicii de ocupare a forţei de muncă sunt:● Promovarea adaptabilitatii forţei de muncă, a învăţării pe parcursul întregii vieţi şi a formării profesionale continue;● Combaterea efectelor somajului structural, rezultanta a procesului de restructurare al economiei;● Promovarea coeziunii şi incluziunii sociale.România a elaborat şi implementeaza Planul Naţional de Acţiune pentru Ocuparea Forţei de Muncă 2004 – 2005, care prevede măsuri şi acţiuni corespunzătoare precum şi responsabilităţile instituţionale aferente acestora.Guvernul României şi Comisia Europeană au semnat la data de 28 octombrie 2002, Documentul Comun de Evaluare a politicilor de ocupare a forţei de muncă (JAP), ce prezintă un set agreat de obiective privind ocuparea forţei de muncă şi piaţa muncii, necesar pentru promovarea transformarii pieţei muncii în România astfel încât aceasta să fie capabilă de a implementa Strategia Europeană de Ocupare şi de a o pregati pentru aderarea la UE.Alte detalii sunt prevăzute în anexa nr. 2.1.3. Învăţământul tehnic şi profesionalSistemul de formare profesională iniţială din România este structurat pe doua filiere principale: tehnologică şi profesională. Absolvirea liceului pe oricare din cele doua rute oferă atât sansa angajării pe baza competentelor certificate cat şi pe cea a continuării studiilor în învăţământul superior (cu condiţia trecerii examenului de bacalaureat) pentru obţinerea nivelurilor 4 şi 5 de calificare sau (necondiţionat de examenul de bacalaureat) în învăţământul postliceal pentru o calificare de nivel 3 mai specializată.Dificultăţile înregistrate în organizarea învăţământului profesional şi tehnic ţin atât de diferenţele economice între zonele rurale şi cele urbane, cat şi de lipsa dotărilor cu echipamente didactice în şcolile din localităţile mici şi mijlocii precum şi parteneriatele limitate între şcoala şi întreprindere.În anul 2002 a fost reactualizata Strategia Dezvoltării învăţământului Preuniversitar pentru perioada 2001-2010, care defineste priorităţile strategice pentru politicile MEdC, pentru a căror implementare este prevăzut un set de programe şi de proiecte.Pentru viitor se constata nevoia implementarii de măsuri vizând creşterea calităţii IPT, asigurarea accesului la formarea profesională pe parcursul întregii vieţi şi promovării transparenţei formării profesionale iniţiale, implicarii sistemului TVET pentru transpunerea în practica, începând din şcoala şi continuand cu adultii, a conceptului învăţării pe tot parcursul vieţii. Alte detalii sunt prevăzute în anexa nr. 3. +
Capitolul 2CADRUL ACTUAL AL ORGANIZĂRII ŞI FUNCTIONARII FORMĂRII PROFESIONALE CONTINUEÎn Foaia de parcurs pentru integrarea României în UE (noiembrie 2002) au fost făcute recomandări pentru dezvoltarea, pe termen mediu, a unui sistem structurat de formare profesională, mai ales de formare profesională continua, pentru a sprijini îmbunătăţirea calităţii forţei de muncă şi adaptarea ei la noile cerinţe ale pieţei muncii în schimbare, pentru a sprijini dezvoltarea economică şi modernizarea societăţii. Cu toate acestea, până acum nu putem vorbi despre un cadru legal coerent care să reglementeze sistemul de calificări, aplicat atât în formarea profesională iniţială, cat şi în cea continua.Raportul periodic asupra progreselor înregistrate de România în vederea aderării la Uniunea Europeană – 2004 face o evaluare pozitiva a reformei sistemului de formare profesională care reflecta schimbările importante referitoare la integrarea formării profesionale iniţiale cu cea continua şi la implicarea partenerilor sociali. Cu toate acestea, Raportul subliniaza ca accesul la educaţie şi formare profesională continua rămâne o problemă importanţa de rezolvat în viitor pentru integrarea României în Uniunea Europeană.2.1. Situaţia actuala2.1.1. Cadrul legalÎn ultimii ani, în România s-a acţionat pentru elaborarea cadrului normativ de reglementare privind formarea profesională continua*1).––––*1) Ordonanţa Guvernului nr. 102/1998 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de educaţie permanenta prin instituţiile educaţionale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 28 august 1998, aprobată cu modificări prin Legea nr. 133/2000Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată în Monitorul Oficial al Romanei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, cu modificările şi completările ulterioare şi actele normative de aplicare a acesteiaMinisterul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor au definitivat cadrul legislativ pentru formarea profesională a adulţilor, fiind adoptate acte normative prin care au fost aprobate:● Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulţilor;● Metodologia certificării formării profesionale a adulţilor;● Nomenclatorul calificarilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare;● Procedura de evaluare şi certificare a competentelor profesionale obţinute pe alte cai decât cele formale, care reglementează evaluarea şi certificarea competentelor dobândite pe cale non formala şi informala.Elaborarea acestor acte normative s-a bazat pe experienta acumulată din implementarea unor proiecte cu asistenţa tehnica internationala, cum ar fi: proiectele Phare de reforma a învăţământului profesional şi tehnic, proiectele Băncii Mondiale pentru elaborarea standardelor ocupationale, informare şi consiliere privind cariera, înfiinţarea centrelor regionale de formare profesională, consolidarea CNFPA, proiecte bilaterale pentru asigurarea calităţii în formarea profesională continua etc.Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei implementeaza în momentul de faţa Proiectul Phare RO 02/IB/SO/03 "Sustinere pentru Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei pentru formarea profesională continua" în vederea elaborării politicii naţionale pentru formarea profesională continua, îmbunătăţirii cadrului instituţional şi legal necesar, care să asigure o înaltă calitate şi furnizare eficienta a formării profesionale continue, promovarea parteneriatului cu furnizorii de formare, sectorul privat şi partenerii sociali.Pentru a facilita accesul la programele de formare profesională organizate de Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi pentru a creşte participarea la formarea profesională, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, a fost modificată şi completată ulterior, largind categoriile de persoane care pot beneficia de sprijin financiar pentru formarea lor profesională.Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, stipulează obligaţia angajatorului de a asigura accesul periodic al angajaţilor la formare profesională.Angajatorii trebuie să elaboreze anual planuri de formare profesională cu consultarea sindicatelor sau, după caz, cu reprezentanţii angajaţilor. Programul de formare profesională este parte integrantă a contractului colectiv de muncă. Cu toate acestea, reglementările din Codul Muncii cu privire la FPC nu au devenit o practica curenta a angajatorilor.Pentru a facilita accesul tinerilor la formare profesională continua s-a elaborat proiectul de lege privind ucenicia la locul de muncă.2.1.2. Responsabilităţi instituţionaleMinisterul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei în colaborare cu ministerele şi instituţiile relevante elaborează politicile şi strategiile în domeniul formării profesionale continue. Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei asigura ca învăţământul profesional iniţial şi formarea profesională iniţială să fie în concordanta cu nevoile pieţei muncii şi formarea profesională iniţială să fie articulata cu cea continua. Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Muncă implementeaza şi finanţează din bugetul asigurărilor pentru şomaj măsurile active pentru stimularea ocupării forţei de muncă, inclusiv cele de consiliere, orientare şi formare profesională.Programele de formare profesională sunt organizate de agenţiile judeţene de ocupare a forţei de muncă prin propriile centre de formare profesională, centrele regionale de formare profesională a adulţilor şi prin furnizorii de formare profesională, autorizaţi în condiţiile legii. Centrele de formare profesională ale agentiilor de ocupare şi centrele regionale de formare profesională pentru adulti sunt deschise în principal persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, clar şi angajaţilor sau persoanelor fizice interesate.Un rol important revine Consiliului Naţional pentru Formarea Profesională a Adulţilor (CNFPA), un organism tripartit format din reprezentanţi ai Guvernului, patronatelor şi sindicatelor – cu rol consultativ în elaborarea politicilor şi a strategiilor pentru formarea profesională a adulţilor. Începând din 2003, CNFPA are şi un rol decizional în asigurarea calităţii sistemului de formare profesională şi de evaluare de competente.CNFPA a incorporat prin lege, în structura sa, un alt organism tripartit, şi anume Consiliul pentru Standarde Ocopationale şi Acreditare (COSA).Ca urmare a Memorandumului aprobat în iunie 2004 prin decizie a Primului Ministru, a fost modificată Legea nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, cu modificările şi completările ulterioare, atribuindu-se acestei instituţii rolul de Autoritate Naţionala pentru Calificări cu scopul de a crea un sistem transparent de calificări în formarea profesională. Este necesar sa avem o evoluţie coerenta a actualului sistem de formare profesională iniţială şi continua din perspectiva învăţării pe tot parcursul vieţii, cu participarea deplina a partenerilor sociali, prin acordurile de parteneriat sectorial.Furnizorii de formare profesională, de stat sau privati, au rolul de a organiza, implementa şi evalua programele de formare profesională care trebuie să răspundă nevoilor de competente ale companiilor şi ale persoanelor.Partenerilor sociali, respectiv organizaţiilor patronale şi sindicate le revin o serie de sarcini şi responsabilităţi, în formarea profesională continua. Rolul lor este la fel de important atât la nivel naţional, cat şi sectorial şi de unitate economică. Implicarea din ce în ce mai puternica a partenerilor sociali a impulsionat modificarea şi adaptarea cadrului legislativ şi schimbarea prioritatilor în FPC.2.1.3. Parteneriatul social în FPCProvocarile de pe piaţa muncii cer o abordare mai cuprinzatoare a politicilor de ocupare şi formare profesională din perspectiva promovării dezvoltării resurselor umane şi participării la formarea profesională continua. Aceasta abordare a fost deja adoptată în Planul Naţional de Acţiune pentru Ocuparea Forţei de Muncă.Dezvoltarea FPC presupune şi o implicare mai activa precum şi un angajament din partea întreprinderilor şi a partenerilor sociali.În România au fost înfiinţate mai multe structuri de dialog social. Aria lor de cuprindere a fost formarea profesională iniţială sau continua. Unele dintre ele au un rol consultativ, în timp ce altele pot lua decizii. Dezvoltarea Cadrului Naţional al Calificarilor subliniaza nevoia imperioasa de dezvoltare a dialogului social la nivel sectorial de activitate. În aceasta privinta, Consiliul Naţional pentru Formarea Profesională a Adulţilor (care a preluat rolul de Autoritate Naţionala pentru Calificări) a înfiinţat comitete sectoriale în construcţii, turism, TIC, industria textila, industria alimentara şi în industria constructoare de maşini.Promovarea dialogului social în formarea profesională a adulţilor a marcat un moment important odată cu înfiinţarea în 1999 a Consiliului Naţional pentru Formarea Profesională a Adulţilor.Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesională la nivel judeţean şi al Municipiului Bucureşti înfiinţate prin hotărârea CNFPA, sunt tot structuri tripartite. Aceste comisii pot lua decizii numai în prezenta reprezentanţilor organizaţiilor sindicale şi patronale.Construirea parteneriatelor largi, cu includerea tuturor factorilor implicaţi, în special a partenerilor sociali, este considerată o premisa esenţială pentru dezvoltarea FPC.Delegarea deciziilor către partenerii sociali şi asumarea responsabilităţilor de către aceştia în FPC, sunt importante pentru a dezvolta un sistem funcţional de FPC. Înfiinţarea comitetelor sectoriale, dezvoltarea şi implementarea instrumentelor de lucru vor conduce la dobândirea de competente şi calificări recunoscute la nivel naţional, orientate spre cerere şi spre asigurarea calităţii, asigurând influenţa puternica a partenerilor sociali în managementul FPC.Ca Autoritate Naţionala pentru Calificări, CNFPA sprijină înfiinţarea comitetelor sectoriale şi coordonează activitatea acestora.Rolul principal al comitetelor sectoriale este sa definească şi sa valideze calificarile la nivel sectorial, inclusiv validarea calificarilor propuse de alte instituţii.Comitetele sectoriale sunt structuri indispensabile pentru desfăşurarea unui set de activităţi comune în formarea profesională iniţială şi continua: identificarea nevoilor de competente, elaborarea standardelor ocupationale, realizarea Registrului Naţional al Calificarilor, elaborarea programelor cadru de formare profesională, furnizarea de metodologii comune pentru certificarea calificarilor şi a competentelor şi elaborarea principiilor şi mecanismelor comune de asigurare a calităţii în formarea profesională.Pot fi amintite câteva iniţiative ale partenerilor sociali care "constituie exemple de bune practici:● Prin proiectul MATRA "Acorduri semnificative" sindicatele din construcţii de maşini afiliate la CNSLR-FRATIA şi BNS, împreună cu patronatele din aceeaşi ramura înfiinţează centre de expertiza în formare profesională cu conducere bipartita, pentru început în sectoarele pilot naval şi aeronautic;● Casa Socială a Constructorilor (CASOC), organizaţie non-profit, funcţionează şi este finanţată în sistem bipartit, sindicate şi patronate din ramura construcţii şi materiale de construcţii, oferind formare profesională salariaţilor din aceste sectoare, prin "Casa de Meserii";● Fundaţia Şcoala Portuara din Constanta a fost înfiinţată ca urmare a colaborării dintre Federaţia Naţionala a Sindicatelor Portuare din România şi Sindicatul Docherilor din Danemarca. Iniţial, a beneficiat de sustinere din partea Guvernului Danez, iar, în prezent, reprezintă un exemplu de cooperare între organizaţiile sindicale şi patronale de ramura pentru formarea profesională a lucrătorilor portuari;● Proiectul ETF "Sprijin pentru implicarea activa a partenerilor sociali cu scopul intaririi comitetelor sectoriale" contribuie la pregătirea profesională a membrilor comitetelor sectoriale din domeniul construcţiilor de maşini şi al industriei alimentare şi stimuleaza activitatea celor două comitete în jurul problematicii calificarilor sectoriale.2.1.4. Informare, consiliere şi orientare profesionalăActivităţile de informare, consiliere şi orientare profesională includ servicii furnizate pentru persoane de toate varstele în orice moment al vieţii acestora, cu scopul de a le asista în alegerea celor mai bune oportunitati de educaţie, formare sau ocupare, şi de a le sprijini în propria dezvoltare personală şi profesională. În acelaşi timp, include servicii pentru persoanele care nu au intrat încă pe piaţa muncii, pentru cei care cauta un loc de muncă sau pentru persoanele angajate care doresc să se reorienteze către o alta profesie/ocupaţie sau să se specializeze într-un anumit domeniu.În momentul de faţa, Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Muncă are propria sa reţea de centre de informare şi consiliere privind cariera (aprox. 100), create în toate agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă, dotate cu echipament, materiale şi produse specifice.La sfârşitul anului 2002 a fost semnat un Protocol între MMSSF/ANOFM şi MEdC pentru implementarea, în reţelele de centre de consiliere, a unui nou program de consiliere: De la şcoala la munca şi cariera". În cadrul acestui program, ţinerii care absolvesc o formă de învăţământ preuniversitar pot beneficia de informaţii şi servicii de consiliere în cariera pe baza unui plan individual de consiliere.În conformitate cu legea, Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Muncă, prin reţeaua ei de centre specializate, oferă servicii de informare, consiliere şi orientare în cariera, gratuit, tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă înregistrate la Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Muncă (şomeri indemnizati şi neindemnizati, absolvenţi ai unei forme de învăţământ, persoane cu dizabilitati, alte persoane care au un loc de muncă dar, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia).În agenţiile de ocupare, activitatea de consiliere este efectuată în conformitate cu o procedură standard aplicată la nivel naţional, care defineste: scopul activităţii, tipul de servicii oferite, principiile aflate la baza exercitării activităţii de consiliere profesională, rezultatele urmărite, locaţia şi echipamentele necesare, personalul implicat în activitate şi modul de lucru.Atunci când cererea de servicii de consiliere este prea mare, iar agenţiile de ocupare nu au capacitatea de a acoperi aceasta cerere cu personalul existent se pot încheia contracte cu furnizori privati de servicii de consiliere, acreditaţi conform legii (Hotărârea Guvernului nr. 277/2002 privind aprobarea Criteriilor de acreditare a furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare).2.1.5. Cererea actuala de FPCProcesul de restructurare economică prin care trece România în momentul de faţa generează efecte profunde nu numai în zona producţiei, ci şi în viaţa socială. Unul dintre aceste efecte este situaţia socio-profesională a unui număr însemnat de persoane care trebuie să se reorienteze pentru a dobândi noi competente şi abilitaţi într-un anumit domeniu de activitate.Studiile efectuate până acum cu privire la utilizarea programelor de formare profesională pentru adulti şi preferintele exprimate de cei care sunt direct interesaţi indica tendinta marii majorităţi de a aprecia pozitiv utilitatea acestor forme de instruire ca o sansa în plus pentru persoana de a-şi construi o cariera. Tendinta este mai semnificativă în rândul persoanelor ţinere pre-calificate, care se dovedesc mai mobile din punctul de vedere al reorientarii profesionale, dar se simte nevoia articularii sistemului de formare profesională continua cu sistemul educaţional şi de formare profesională iniţială.Exista numai o mica diferenţa între ramurile sau regiunile economice ale tarii în ceea ce priveşte investiţiile în resursele umane. Se observa ca în regiunile mai dezvoltate din punct de vedere economic, exista o tendinta a operatorilor economici de a aloca fonduri mai mari pentru formarea personalului lor. În regiunile mai puţin dezvoltate economic, formarea profesională se realizează mai ales sub forma de "instruire la locul de muncă", cel mai ieftin mod de instruire la nivelul unităţii.Deşi Codul Muncii stipulează obligaţia angajatorilor de a elabora planuri anuale de formare profesională cu consultarea sindicatelor sau, după caz, cu reprezentanţii angajaţilor, acest lucru nu este o practica curenta. Exista puţine unităţi economice dispuse să-şi formeze angajaţii sau să-i recalifice în vederea sau ca urmare a proceselor de restructurare din întreprindere.În momentul de faţa, ramurile cu o valoare adăugată scăzută au cea mai mare contribuţie la creşterea economică şi, atât timp cat aceasta situaţie va continua în România, cadrul general pentru formarea profesională nu va fi foarte favorabil.Pentru un mare număr de angajatori, în special din ramurile cu valoare adăugată scăzută, acolo unde exista o ofertă mare de forta de muncă şi salariile muncitorilor sunt mici, investiţia în formarea profesională continua nu este considerată o necesitate.Atât timp cat în economia română vor prevala locurile de muncă cu salarii mici care se concentreaza în ramurile cu valoare adăugată scăzută, unde învăţământul şi instruirea aduc puţine beneficii, este posibil ca aceasta situaţie şi perceptie sa continue.Dezvoltarea ramurilor cu valoare adăugată mare va favoriza schimbarea mentalitatii şi atitudinii angajatorilor faţă de investiţia în educaţie şi formare profesională.Venitul individual mic şi costurile relativ ridicate ale programelor de formare profesională sunt principalele obstacole în calea accesului la formare, în timp ce oferta de formare are tendinta să se concentreze pe programele cu durata mai lungă pentru calificări complete. Atât unităţile economice cat şi persoanele fizice manifesta o cerere mai mare pentru cursurile modulare de scurta durata, orientate către dobândirea anumitor competente.Angajatorii prefera sa angajeze personal care este deja pregătit. Asadar, persoanele care au investit în propria formare sunt într-o situaţie mai buna decât ţinerii absolvenţi de şcoala, muncitorii fără experienta şi persoanele care se întorc pe piaţa muncii după o perioadă de şomaj.Formarea profesională este văzută ca un cost, care trebuie minimizat, şi nu ca o investiţie. Investiţiile angajatorilor în dezvoltarea resurselor umane sunt mici şi cheltuielile generate de formarea profesională sunt acoperite în special de persoanele fizice.2.1.6. Oferta actuala de FPCFormarea profesională a adulţilor trebuie să ofere acestora posibilitatea unei adaptari rapide la cerinţele în continua schimbare ale pieţei muncii. În acest context, diversificarea şi creşterea calităţii ofertei de formare profesională trebuie să fie o preocupare permanenta.Ca urmare a creării cadrului legal şi instituţional pentru formarea profesională continua, în ianuarie 2004 a început procesul de autorizare a furnizorilor de formare profesională pentru adulti.Până la data de 01.05.2005, au fost autorizaţi 856 furnizori de formare profesională pentru 2307 programe de formare profesională, din care 1887 de calificare, 177 de iniţiere, 177 de perfecţionare şi 75 programe de specializare.Reducerea taxei de autorizare de la trei salarii medii nete pe economie la doua salarii minime brute, în octombrie 2004 a avut drept rezultat creşterea numărului de furnizori de formare autorizaţi.În România, formarea profesională are la baza standardele ocupationale, legislaţia prevăzând obligativitatea dezvoltării programelor de formare profesională supuse autorizării pe baza acestora. Numărul insuficient de standarde ocupationale şi faptul ca sarcina complexa de elaborare a acestora revine în prezent furnizorilor de formare sau altor organizaţii interesate reprezintă un impediment în calea autorizării furnizorilor de formare pentru cat mai multe ocupaţii, limitand, în unele domenii, oferta de formare profesională.Furnizorii de formare profesională sunt, în general, instituţii mici, nespecializate, care îşi adapteaza rapid oferta de formare la nevoile imediate ale pieţei. În general, ei oferă programe pentru calificări de nivelul 2, programe de iniţiere pentru utilizarea calculatorului sau pentru dobândirea de competente de limbi străine. Exista o ofertă redusă de programe pentru calificarile care necesita investiţii importante din partea furnizorilor de formare.Oferta de programe de formare autorizate nu reflecta decât parţial nevoile de formare de la nivelul locurilor de muncă. Cea mai eficienta forma de corelare a conţinutului formării cu nevoile pieţei muncii se realizează atunci când formarea are loc la cererea agenţilor economici, iar practica se desfăşoară în condiţii reale de muncă sau când furnizorii de formare cooperează strâns cu agenţii economici din anumite sectoare de activitate. Formarea la locul de muncă este cea mai frecventa modalitate de formare, fiind, pe de-o parte, necostisitoare, iar, pe de altă parte, inevitabila, cerută de dezvoltarea activităţii în sine.Oferta de formare profesională tinde să se concentreze pe programe pentru calificări complete sau pe programe pentru dezvoltarea competentelor generale. De asemenea, oferta de formare profesională este încă foarte fragmentata, deoarece se adresează mai degraba persoanelor şi nu companiilor, orientandu-se pe cereri punctuale ale pieţei munciiSistemul este axat în special pe furnizarea de certificate şi mai puţin pe dezvoltarea de competente necesare pentru ocuparea forţei de muncă. Durata mare a programelor de FPC, le face inadecvate pentru persoanele încadrate în munca.Un alt factor important ce acţionează ca o frana în actualul sistem de FPC, este faptul ca legislaţia actuala nu permite certificarea calificarilor parţiale, deşi cererea de formare pe piaţa muncii este adesea orientata către calificări inguste.2.1.7. Finanţarea FPCFinanţarea formării profesionale continue se face din următoarele surse:● Fonduri proprii ale angajatorilor;● Fonduri publice;● Sponsorizări, donaţii, surse externe atrase – condiţiile şi formele în care se acordă sprijin financiar din surse externe se face conform legislaţiei specifice în vigoare sau prevederilor acordurilor internaţionale de cooperare la care România este parte;● Taxe de la persoanele participante la programele de formare profesională.2.1.7.1. Finanţarea din fondurile publiceActualul cadru legislativ prevede măsuri fiscale care să sprijine formarea profesională în companii.● Prin Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare:– activitatea de formare profesională a adulţilor reglementată prin Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 republicată, cu modificările şi completările ulterioare, desfăşurată de orice entitate, indiferent de forma de proprietate a acesteia este scutită de taxa pe valoarea adăugată;– în cazul veniturilor realizate din activităţi independente, sunt admise drept cheltuieli deductibile şi cheltuielile cu pregătirea profesională pentru contribuabili şi salariaţii lor şi cele ocazionate de participarea la congrese sau intalniri cu caracter profesional, precum şi contribuţiile profesionale obligatorii datorate, potrivit legii, organizaţiilor profesionale din care fac parte contribuabilii, în limita a 5% din venitul brut realizat;– în cazul veniturilor obţinute din salarii, nu sunt impozabile cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi perfecţionarea angajatului legată de activitatea desfăşurată la angajator.De asemenea, contribuabilii – persoane fizice pot dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând până la 2% din impozitul pe venitul net anual impozabil datorat pentru sponsorizarea entitatilor non-profit care se înfiinţează şi funcţionează potrivit legii. În măsura în care aceste entităţi au ca obiectiv stimularea formării profesionale, pot utiliza sumele respective pentru finanţarea acestui obiectiv.● Din bugetul asigurărilor pentru şomaj se finanţează formarea profesională atât pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă cat şi pentru alte categorii prevăzute în lege. Grupele de beneficiari care beneficiază gratuit de formare profesională sunt: somerii indemnizati şi neindemnizati, persoanele care nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar, persoanele care au obţinut statutul de refugiat sau alta forma de protecţie internationala, conform legii, persoanele care nu au putut ocupa un loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie, persoane aflate în detenţie; persoane care au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru creşterea copilului; persoane care au reluat activitatea după satisfacerea stagiului militar; persoane care au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacităţii de muncă după pensionarea pentru invaliditate; persoane care îşi desfăşoară activitatea în mediul rural şi nu realizează venituri lunare sau realizează venituri lunare mai mici decât indemnizaţia de şomaj şi care sunt înregistrate la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.● Pe lângă aceste categorii de persoane, din bugetul asigurărilor pentru şomaj mai sunt finanţate şi 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesională pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat al agenţilor economici, Aceste programe de formare profesională sunt organizate în scopul prevenirii somajului, iar agenţii economici care beneficiază de aceasta facilitate sunt selecţionaţi în condiţiile legii● Programe de finanţare nerambursabilă (grant-uri) (ex: Guvernul României prin Agenţia pentru întreprinderile Mici, Mijlocii şi Cooperatie acorda finanţări de la bugetul de stat pentru subprograme de sprijinire a IMM-urilor, în cadrul cărora sunt finanţate acţiuni/măsuri pentru diminuarea decalajului de instruire a personalului de decizie şi de execuţie din întreprinderile mici şi mijlocii româneşti faţă de cele din Uniunea Europeană, servicii de instruire a personalului – participarea personalului întreprinderilor mici şi mijlocii cu funcţii de decizie şi/sau de execuţie la cursuri de pregătire pe tematici prioritare).2.1.7.2. Finanţarea formării profesionale continue de către angajatoriFormarea profesională continua în întreprinderi nu este suficient dezvoltata, cu excepţia companiilor mari, în special a celor multinationale.Deşi contractele colective la nivel de ramura conţin prevederi privind formarea profesională, pregătirea angajaţilor nu este considerată o prioritate pentru întreprinderi. Aceasta poate fi cauzată de cativa factori: situaţia financiară generală dificila a întreprinderilor şi lipsa fondurilor care să fie alocate formării profesionale; absenta mecanismelor de stimulare pentru angajatori, lipsa abilităţilor acestora pentru a identifica nevoile de formare. În majoritatea cazurilor, asa cum demonstreaza şi rezultatele cercetării statistice selective CVST2, angajatorii nu considera formarea drept investiţie pentru viitor şi factor al competitivitatii. Formarea profesională organizată în întreprindere este finanţată în principal din fonduri proprii. Bugetul asigurărilor pentru şomaj sprijină formarea profesională în întreprindere şi prevenirea somajului, în condiţiile menţionate la punctul 2.1.7.1.O alta sursa importanţa pentru finanţarea formării profesionale în întreprindere o constituie programele cu finanţare externa pentru care sunt eligibile costurile de instruire a forţei de muncă.Ancheta privind formarea profesională continua în întreprindere realizată în anul 2000 (CVTS2) a relevat o serie de aspecte privind implicarea angajatorilor în dezvoltarea personalului din propriile companii. Astfel, în 1999, companiile româneşti au investit doar 0,5% din cheltuielile de personal pentru cursuri de formare profesională continua, un procent redus dacă ne comparam cu ţările membre UE (de la 1,2% în Portugalia până la 30% în Danemarca) sau cu noile state integrate în UE (ex: 1,2% în Ungaria, 1,9% în Cehia). Puţine companii prevedeau în planurile lor de dezvoltare un buget special pentru FPC, în majoritatea cazurilor acestea fiind companii mari. Fondurile alocate de companii pentru FPC au reprezentat 0,9% din costurile indirecte de personal şi 0,3% din costul total al forţei de muncă. Acestea sunt datele statistice cele mai recente disponibile la nivel european care oferă date comparative între state.Studiul explorativ asupra cererii de formare profesională continua, realizat în mai 2004, în 2 regiuni din România: Nord-Vest şi Sud-Vest, în 2 domenii ocupationale: construcţii şi turism, de către Institutul Naţional de Cercetare în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, în cadrul proiectului Phare de twinning RO 02/IB/SO/03 "Sustinere pentru MMSSF pentru FPC", a reliefat aspecte importante privind finanţarea formării profesionale de către angajatori:● Investiţia în formare ca instrument pentru îmbunătăţirea competitivitatii companiei este scăzută în cele mai multe companii din România;● Angajatorii nu sunt dispusi să investească în formare şi nu fac aproape nici un fel de investiţii în formare, în pofida faptului ca atât angajatorii, cat şi angajaţii spun ca "teoretic" formarea este importanţa – dar numai 1/4 din companii au organizat programe de informare în ultimii 3 ani. Companiile considera formarea, chiar cea de specialitate, ca o cheltuiala şi nu ca o investiţie în resursele umane;● Formarea este văzută ca o responsabilitate individuală, şi nu ca o prioritate a companiei,2.1.7.3. Formare profesională finanţată individualNu exista date oficiale cu privire la persoanele care şi-au finanţat în mod individual participarea la formarea profesională. Oamenii sunt interesaţi în formarea profesională continua deoarece aceasta oferă oportunitati mai bune pe piaţa muncii, contribuind la păstrarea locului de muncă, dezvoltarea carierei, chiar şi la găsirea unui loc de muncă în străinătate.Totuşi, participarea la FPC este redusă deoarece posibilităţile financiare la nivel individual sunt limitate şi nu exista nici un fel de stimulente financiare individuale sau deduceri suplimentare la calculul impozitului pe venitul global pentru persoanele care îşi plătesc participarea la formarea profesională, în general, băncile nu acorda împrumuturi în condiţii avantajoase pentru participarea persoanelor individuale la formarea profesională, cu excepţia unor situaţii speciale.2.1.8. Cadrul de sprijin europeanUniunea Europeană este cea mai importanţa sursa de finanţare în domeniul dezvoltării resurselor umane, inclusiv în formarea profesională continua. În ultimii ani au fost lansate şi finanţate numeroase programe Phare: RICOP, componenta pentru Resurse Umane a Programelor Phare 2000 şi 2002 pentru Coeziune Economică şi Socială. România a participat la programul comunitar Leonardo da Vinci, care urmăreşte îmbunătăţirea calităţii, caracterul inovator şi dimensiunea europeană a practicilor şi sistemelor de formare profesională continua. Alte detalii privind programele specifice sunt prezentate în anexa nr. 4.2.1.9. Asigurarea calităţii în sistemul FPCÎn România a fost implementat un sistem de asigurare a calităţii în FPC, modul de abordare fiind însă diferit pentru cele doua componente ale FPC:A. Sistemul formal de FPC;B. Sistemul nonformal şi informal de FPC.O analiza a celor două tipuri de abordari, comparativ cu Modelul European de Referinţa privind asigurarea calităţii în educaţie şi formare profesională (VET), arata în ce măsura sistemul din România răspunde modelului european şi care sunt aspectele ce se cer îmbunătăţite. Deşi au fost intreprinsi pasi importanti în asigurarea calităţii, de ex.:– elaborarea şi implementarea metodologiilor cu privire la autorizarea, monitorizarea şi controlul furnizorilor de formare şi a centrelor pentru evaluarea competentelor dobândite pe cale non-formala şi informala, pe baza unor criterii specifice;– elaborarea standardelor ocupationale la nivel naţional pentru descrierea competentelor şi a modulelor de formare profesională;– stabilirea comisiilor judeţene tripartite de autorizare, mai exista încă aspecte care trebuie să fie îmbunătăţite la nivel naţional, de ex,:– numărul insuficient de standarde ocupationale şi faptul ca elaborarea lor se face de către furnizorii de formare;– lipsa unor documente unice de referinţa (necorelare între COR Nomenclatorul Calificarilor, standarde ocupationale, standarde de pregătire profesională);– ponderea mica în cadrul criteriilor de autorizare a auto-evaluării şi a rezultatelor obţinute de către furnizori.– un sistem al calităţii care să se focalizeze cu preponderenta pe evaluarea măsurii în care furnizarea de FPC satisface nevoile beneficiarilor: angajatori, angajaţi şi şomeri.2.2. Evaluarea obstacolelor şi a dificultăţilorÎn capitolele precedente am menţionat mai multe obstacole şi bariere aflate în prezent în calea sistemului de formare profesională continua, care au dus la o slabă participare şi la investiţii scăzute.Pentru a se atinge obiectivele acestei strategii este nevoie de o creştere a cererii de FPC şi de furnizarea unei FPC de calitate mai înaltă.Insuficienta participare la FPC este determinata de o serie de obstacole:– Lipsa de flexibilitate existenta în actualul sistem de FPC. O constrângere importanţa este recunoaşterea calificarilor: fie calificare completa, fie nimic. În prezent nu exista nici un sistem de recunoaştere a calificarilor parţiale, astfel încât furnizarea de formare să fie mai flexibila şi astfel mai accesibila pentru adulti. Constrângerea este legată de durata mare a formării în vederea obţinerii unei calificări complete, aspect ce este incompatibil cu a avea un loc de muncă.– Un alt aspect important, care trebuie evidenţiat, este lipsa de corelare între calificarea dobandita în sistemul formal şi cea dobandita în sistemul non formal şi informal în ceea ce priveşte recunoaşterea competentelor.– Studiul explorativ cu privire la cererea de FPC*2), arata clar ca angajatorii şi persoanele intampina dificultăţi în ceea ce priveşte accesul la formarea profesională continua. Cele trei motive principale sunt: (1) costurile formării, (2) durata formării şi (3) lipsa ofertelor disponibile la nivel local.–––*2) Studiul explorativ asupra cererii de formare profesională continua, realizat în mai 2004, în 2 regiuni din România: Nord-Vest şi Sud-Vest, în 2 domenii ocupationale: construcţii şi turism, de către Institutul Naţional de Cercetare în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, în cadrul proiectului Phare de twinning RO 02/IB/SO/03 Sustinere pentru MMSSF pentru FPC– Perceptia gresita a angajatorilor care vad cheltuielile cu formarea profesională ca pe un cost şi nu ca pe o investiţie, lipsa constientizarii cu privire la beneficiile formării, atât în rândul angajatorilor cat şi al angajaţilor, constituie piedici în creşterea participării la FPC.– Este necesar să se reconsidere serviciile de informare, consiliere şi orientare profesională furnizate în prezent, prin extinderea lor la nivelul furnizorilor de formare profesională şi al companiilor. În momentul de faţa, întrucât aceste servicii sunt oferite cu preponderenta în reţeaua Ministerului Educaţiei şi Cercetării şi a ANOFMS nevoia de informare, consiliere şi orientare nu poate fi acoperită în totalitate. Este important de subliniat ca cele doua instituţii au o buna acoperire geografică şi o experienta bine consolidata pentru consiliere profesională, fapt ce constituie o baza solida pentru creşterea calităţii serviciilor de îndrumare şi consiliere profesională oferite de aceste instituţii.În ceea ce priveşte calitatea insuficienta în furnizarea serviciilor de FPC, dificultăţile intalnite se referă la:– Capacitatea instituţională insuficienta pentru fundamentarea, implementarea şi monitorizarea politicilor de FPC şi insuficienta delimitare a responsabilităţilor şi atribuţiilor între MedC şi MMSSF în ceea ce priveşte FPC.– Insuficienta implicare a partenerilor sociali ar putea constitui în viitor un obstacol important în consolidarea sistemului FPC. Este nevoie să se stabilească responsabilităţi şi să se aloce resursele necesare comitetelor sectoriale şi altor organisme naţionale, regionale, locale, care includ parteneri sociali. Comitetele sectoriale vor avea nevoie de personal administrativ, şi de specialişti pe sectoare de activitate, pentru a efectua anchete şi analize periodice, precum şi de sprijinul consultantilor externi. Dar chiar şi cu fonduri de la bugetul de stat pentru comitetele sectoriale existente şi cu suficient personal care să le deserveasca, sarcinile complexe ale comitetelor sectoriale vor necesita investiţii considerabile în resursele umane din partea organizaţiilor angajatorilor şi ale angajaţilor.– Existenta unui cadru instituţional slab al furnizorilor publici de formare profesională continua. Instituţiile de formare profesională pot fi dezvoltate pentru a face faţa viitoarelor solicitări. Singurul risc mare legat de contextul instituţional este lipsa de resurse financiare. Reţeaua de furnizori privati de formare profesională este insuficient dezvoltata la nivel naţional şi nu acoperă în mod corespunzător toate sectoarele/domeniile de activitate. Din pacate, atât furnizorii privati, cat şi cei publici de FPC sunt situaţi în special în marile oraşe şi aceasta face ca accesul populaţiei rurale la formarea profesională să fie mai dificil.– Exista aproximativ 1200 de furnizori de formare profesională iniţială (VET). Aceştia nu sunt suficient implicaţi în formarea profesională a adulţilor. Reţeaua Agenţiei Naţionale de Ocupare a Forţei de Muncă are 13 centre de formare profesională în subordinea agentiilor sale judeţene şi 6 centre regionale pentru formarea profesională a adulţilor. S-a luat decizia să se înfiinţeze încă 7 centre de formare profesională, care în acest moment se afla în proces de reabilitare şi dotare cu echipamente.– Existenta unui sistem de autorizare a furnizorilor de formare profesională cu accent pe controlul intrărilor, în detrimentul controlului privind rezultatele.– Lipsa resurselor financiare şi umane în dezvoltarea şi actualizarea standardelor ocupationale.– Insuficienta coerenta a actualului sistem de formare profesională iniţială şi continua, din perspectiva învăţării pe tot parcursul vieţii. Se impune crearea unui sistem transparent al calificarilor în formarea profesională.– Ponderea redusă a auto-evaluării şi a rezultatelor obţinute de către furnizorii de formare în cadrul criteriilor de autorizare, lipsa instrumentelor de asigurare a calităţii, care să masoare gradul de satisfactie al beneficiarilor FPC.2.3. ConcluziiAsa cum s-a arătat anterior în acest capitol, trebuie să fie rezolvate doua probleme:● insuficienta participare la FPC● calitatea insuficienta a furnizarii de FPCPentru a schimba acest lucru în mod radical, trebuie să ne concentram atenţia şi eforturile asupra următoarelor categorii de probleme:A. Cadrul legal:– Insuficiente prevederi legislative pentru recunoaşterea învăţării anterioare în realizarea unui sistem de credite transferabile;– Constrângeri şi o abordare inflexibila în Codul Muncii;– Insuficienta coerenta între legile care reglementează formarea profesională iniţială şi formarea profesională continua;– Lipsa unui sistem de FPC flexibil şi modular, bazat pe competente,B. Responsabilităţile şi structurile organizaţionale şi instituţionale– Insuficiente legături şi coordonare între MMSSF şi MEdC;– Lipsa unei structuri organizatorice, a puterii de decizie şi a mijloacelor financiare la CNFPA ca Autoritate Naţionala pentru Calificări în legătură: cu comitetele sectoriale, asigurarea calităţii furnizorilor de formare, precum şi sprijinul pentru îmbunătăţirile calitative;– Insuficienta implicare din partea partenerilor sociali în dezvoltarea FPC;– Lipsa cadrului organizatoric în stabilirea comitetelor sectoriale cu putere de decizie, responsabilitatea acestora pentru elaborarea standardelor de calificare, analiza nevoilor de formare etc.– Capacitatea administrativă insuficienta a serviciilor de informare, consiliere şi orientare şi profesională.– Insuficienta cantitate şi calitate în ceea ce priveşte furnizarea de FPC.C. Finanţarea FPC– Sume alocate şi structuri insuficiente pentru finanţarea FPC.D. Asigurarea calităţii în FPC– Insuficienta calitate în furnizarea de FPC, incluzând asigurarea calităţii la toate nivelele care să promoveze o administrare şi monitorizare a FPC orientata spre rezultat. +
Capitolul 3OBIECTIVELE STRATEGICE Şi DIRECŢIILE DE ACŢIUNE PENTRU FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUA 2005 – 2010Situaţia actuala arata ca România a făcut progrese în restructurarea sistemului de formare profesională continua. Actuala strategie de formare profesională continua (FPC) prevede valorificarea experienţei anterioare, în sensul alocării mai multor resurse pentru îmbunătăţirea rezultatelor deja obţinute, cum sunt: standardele ocupationale, standardele de pregătire profesională, profilele ocupationale, sistemul de acreditare a învăţării anterioare, sistemul de autorizare a furnizorilor de formare.Trebuie să se dezvolte o politica naţionala de FPC, un cadru legal coerent şi un cadru instituţional consolidat cu scopul de a promova dezvoltarea resurselor umane şi de a furniza o formare profesională eficienta şi de calitate, pentru a facilita adaptarea forţei de muncă la nevoile în continua schimbare ale întreprinderilor şi ale pieţei muncii, pentru a promova creşterea economică, ocuparea forţei de muncă şi integrarea socială.Având în vedere situaţia actuala prezentată în capitolul 2 şi faptul ca la nivelul anului 2003 România avea un procent de participare la procesul educaţional sau de instruire, a populaţiei cu vârsta cuprinsă între 25-64 ani de 1,3%,*3) actuala strategie îşi propune ca ţinta, până în anul 2010, ca acest procent sa crească până la 7%.––––*3 Sursa EUROSTATStrategia pe termen scurt şi mediu a FPC stabileşte doua obiective strategice, realizate prin direcţii de acţiune specifice şi direcţii de acţiune transversale:Obiectivul strategic 1: O participare crescută la FPC şi facilitarea accesului pentru toate categoriile de persoane din perspectiva învăţării pe tot parcursul vieţii, cu următoarele direcţii de acţiune specifice:1. Constientizarea cu privire la beneficiile FPC pentru persoane, angajatori şi alţi factori interesaţi;2. Creşterea investiţiilor publice şi private în FPC şi eficientizarea lor;3. Dezvoltarea unui sistem de FPC flexibil şi transparent, bazat pe competente, integrat Cadrului Naţional al Calificarilor;4. Îmbunătăţirea reţelei de informare, consiliere şi orientare profesională;5. Asigurarea condiţiilor necesare pentru evaluarea/ validarea şi recunoaşterea experienţei şi învăţării anterioare, inclusiv a competentelor dobândite în contexte de invatare non formale şi informale;Obiectivul strategic 2: Creşterea calităţii şi eficientei sistemului de FPC printr-un management orientat spre rezultate, cu următoarele direcţii de acţiune specifice:6. Consolidarea structurilor instituţionale şi a parteneriatelor în FPC;7. Implementarea mecanismelor de asigurare a calităţii;Direcţiile de acţiune transversale sunt:8. Realizarea de studii, analize şi statistici pentru FPC;9. Adaptarea cadrului legal pentru elaborarea şi implementarea noului sistem de FPC.Diagrama sistemului de formare profesională, legăturile functionale şi responsabilităţile instituţionale sunt prevăzute în anexa nr. 5.Direcţiile de acţiune pentru FPC 2005-20101. Constientizarea cu privire la beneficiile FPC pentru persoane, angajatori şi alţi factori interesaţiSchimbarea mentalitatii populaţiei, angajatorilor, partenerilor sociali şi a furnizorilor de FPC trebuie considerată o preconditie pentru implementarea cu succes a strategiei de FPC. Este necesară responsabilizarea comuna a tuturor actorilor cheie, incluzând lumea afacerilor, autorităţile locale, pe toţi cei care lucrează în educaţie şi formare, asociaţiile profesionale şi societatea civilă şi, nu în ultimul rând, cetăţenii înşişi. Populaţia trebuie să constientizeze rolul, importanţa şi beneficiile FPC pentru dezvoltarea personală, reusita profesională, evitarea excluziunii sociale şi pentru a avea sentimentul de apartenenţa la societatea în care trăiesc.Mediul de afaceri trebuie constientizat asupra beneficiilor pe care le va aduce afacerilor şi mediului economic o forta de muncă bine pregatita profesional, responsabilă şi motivată.Educaţia şi formarea profesională au devenit mai importante ca niciodată în a determina oamenii sa aleagă calea reusitei permanente în cariera. Invatarea continua deschide perspectiva construirii unei vieţi împlinite şi pline de satisfactie, cu efecte pozitive asupra mediului economic şi social.Acţiuni de întreprins:1.1. Dezvoltarea unor programe care să conducă la constientizarea şi schimbarea atitudinii persoanelor şi instituţiilor implicate, în favoarea creşterii motivarii participării la formare profesională continua şi a învăţării pe tot parcursul vieţii. Aceasta înseamnă: campanii mass-media destinate unor grupuri ţinta, publicarea în mod regulat de materiale relevante pentru factorii interesaţi, referitoare la FPC, seminarii, conferinţe, programe de pregătire. Programul se adresează persoanelor, angajatorilor, decidentilor de la diferite niveluri (naţional, sectorial, local), privind beneficiile FPC asupra dezvoltării carierei (prin găsirea mai facila a unui loc de muncă, salarizare la un nivel superior, mobilitate ocupationala şi geografică crescută, pe piaţa muncii naţionala şi europeană, dezvoltarea spiritului antreprenorial), asupra creşterii productivitatii şi competitivitatii companiilor pe o piaţa globalizata, asupra evoluţiei societăţii româneşti către o societate bazată pe cunoaştere. De asemenea, programul va avea în vedere crearea unei atitudinii pozitive şi favorabile a tinerilor din sistemul formal de educaţie pentru invatarea continua.1.2. Diseminarea exemplelor de "bune practici" şi "istorii de succes" pentru a sensibiliza persoanele, companiile, partenerii sociali asupra beneficiilor pe care le poate aduce FPC.1.3. Diseminarea informaţiilor privind oferta de servicii de informare, consiliere şi orientare profesională, oferta de servicii de formare, posibilităţile de acces la aceste servicii, modalităţile de finanţare a FPC (inclusiv schemele de sprijin pentru dezvoltarea resurselor umane şi perspectiva utilizării Fondului Social European).2. Creşterea investiţiilor publice şi private în FPC şi eficientizarea lorPentru a creşte productivitatea şi ocuparea pe piaţa muncii, este imperativ necesar sa crească volumul şi calitatea educaţiei şi a formării profesionale, inclusiv a FPC, în contextul învăţării pe tot parcursul vieţii.Este nevoie de investiţii mai mari şi mai eficiente, axate pe dezvoltarea resurselor umane şi pe facilitarea accesului la FPC.Totodată, strategia trebuie să includă şi stimulente pentru investiţiile private în dezvoltarea resurselor umane, inclusiv din partea angajatorilor şi persoanelor.Este de importanţa vitala să se introducă mai multe stimulente pentru angajatori pentru a investi mai mult în formarea sistematica şi perfecţionarea personalului propriu.Este nevoie, de asemenea, de o creştere a finanţării publice pentru FPC, inclusiv pentru formarea angajaţilor, a şomerilor şi a altor grupuri defavorizate pe piaţa muncii.Programul Phare Coeziune Economică şi Socială, componenta de dezvoltare a resurselor umane, va asigura şi în continuare finanţarea unor activităţi de FPC, prin implementarea schemelor de finanţare nerambursabilă.După data aderării României la UE, Fondul Social European, prin Programul Operational Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane, va contribui la finanţarea măsurilor destinate sustinerii FPC.Pentru a obţine un impact real al măsurilor de formare profesională este necesară continuarea identificarii de surse şi mecanisme de finanţare stabile care să implice toţi factorii interesaţi, având în vedere faptul ca finanţarea din fonduri nerambursabile nu se poate substitui cheltuielilor publice sau altor cheltuieli echivalente.Acţiuni de întreprins:2.1. Creşterea anuală, în următorii 5 ani, a finanţării din bugetul de stat a structurilor cu atribuţii în domeniul FPC (comitete sectoriale, ANC – nivel naţional şi regional, comisii de autorizare) şi dezvoltarea instrumentelor specifice (standarde ocupationale, Registrul Naţional al Calificarilor, programe cadru etc).2.2. Creşterea anuală, în următorii 5 ani, cu 10 % pe an a sumelor alocate pentru FPC, din bugetul asigurărilor pentru şomaj.2.3. Alocarea fondurilor necesare pentru finanţarea formării profesionale a personalului din instituţiile publice.2.4. Utilizarea mai eficienta a fondurilor publice pentru FPC, pe baza prioritatilor identificate la nivel naţional şi regional.2.5. Stabilirea şi implementarea mecanismelor de cofinantare din fonduri publice şi private în vederea accesarii Fondurilor Structurale pentru dezvoltarea resurselor umane.2.6. Iniţierea unor consultări cu responsabili din ministere, din alte instituţii publice, ca şi din organizaţiile partenerilor sociali, privind stabilirea stimulentelor financiare pentru ca angajatorii să investească mai mult în formarea profesională a angajaţilor.2.7. Identificarea şi operationalizarea unor scheme de cofinantare public-private pentru investiţii în dezvoltarea capacităţii administrative şi pentru funcţionarea structurilor instituţionale cu atribuţii în FPC (de exemplu, comitetele sectoriale),2.8. Negocierea de către partenerii sociali a prevederilor din contractele colective de muncă pentru creşterea participării la FPC, precum şi posibilitatea constituirii unor fonduri sectoriale (de exemplu prin investirea unui anumit procent din cifra de afaceri sau din fondul de salarii al companiei pentru formarea profesională a angajaţilor).3. Dezvoltarea unui sistem de FPC flexibil şi transparent, bazat pe competente, pe baza Cadrului Naţional al CalificarilorDezvoltarea unui cadru flexibil şi transparent de FPC, bazat pe competente, va permite persoanelor sa dobândească competentele necesare accesului pe piaţa muncii, dar şi actualizarea şi perfecţionarea competentelor, prin formare ulterioară, pentru a răspunde exigenţelor specifice locului de muncă sau pentru a se recalifica într-un nou sector ocupational. Un sistem de FPC modular va facilita, de asemenea, obţinerea de către persoane a unor calificări parţiale sau complete, atât prin participarea la programe de formare profesională, cat şi pe baza acreditării învăţării anterioare.Sistemul de FPC trebuie să se construiască pe un Cadru Naţional coerent al Calificarilor, care să asigure recunoaşterea pe plan naţional a competentelor şi calificarilor dobândite prin FPI, FPC sau prin experienta de muncă, în contexte de invatare formale, non formale sau informal, promovandu-se, astfel, cai de invatare coerente care să permită persoanelor să-şi perfecţioneze continuu competentele şi sa dobândească calificări formale atunci când este necesar.Dezvoltarea Cadrului Naţional al Calificarilor nu se poate realiza decât prin deplina implicare a partenerilor sociali, la nivelul sectoarelor de activitate.Acţiuni de întreprins:3.1. Acord tripartit privind reperele metodologice de definire a Cadrului Naţional al Calificarilor sub coordonarea Autorităţii Naţionale pentru Calificări (ANC) şi cu contribuţia partenerilor sociali, prin intermediul comitetelor sectoriale.3.2. Acord tripartit privind rolurile şi responsabilităţile instituţiilor cu atribuţii în dezvoltarea şi actualizarea Cadrului Naţional al Calificarilor, inclusiv a Registrului Naţional al Calificarilor sub coordonarea ANC şi cu contribuţia partenerilor sociali, prin intermediul comitetelor sectoriale.3.3. Dezvoltarea şi implementarea metodologiilor unitare pentru definirea şi validarea calificarilor, ca şi pentru înscrierea acestora în Registrul Naţional al Calificarilor (RNC).3.4. Dezvoltarea şi actualizarea Standardelor Ocupationale (SO) şi a Standardelor de Pregătire Profesională (SPP).3.5. Asigurarea coerentei dintre FPC şi FPI, prin realizarea CNC, care va introduce o terminologie comuna, SO/SPP comune, aceleaşi principii de certificare (bazate pe competente) şi un sistem de credite transferabile care să permită recunoaşterea învăţării, independent de sistemul sau contextul în care aceasta a avut loc.3.6. Introducerea unui sistem de certificare a competentelor, a calificarilor parţiale (care permit practicarea uneia sau a mai multor ocupaţii) şi a calificarilor complete.3.7. Dezvoltarea şi implementarea metodologiei de elaborare a curriculumului /programelor modulare de studiu, centrate pe rezultatele învăţării, conforme SO/SPP pentru FPC.3.8. Dezvoltarea şi implementarea unui sistem unitar de credite transferabile pentru FPC şi FPI.3.9. Adoptarea şi implementarea instrumentului EUROPASS – supliment descriptiv al certificatului de calificare.4. Îmbunătăţirea reţelei de informare, consiliere şi orientare profesionalăAbordarea formării profesionale din perspectiva învăţării pe tot parcursul vieţii implica facilitarea accesului la informaţii relevante cu privire la oportunitatile de formare profesională şi perspectivele de ocupare astfel încât fiecare cetăţean să poată lua cea mai buna decizie în ceea ce priveşte propria dezvoltare profesională.În acest sens, serviciile de informare, consiliere şi orientare în cariera trebuie să răspundă provocarii de a veni în întâmpinarea cetăţenilor cu o gama variata de metode, tehnici şi instrumente cu ajutorul cărora aceştia sa acceseze, sa analizeze şi sa interpreteze o multitudine de informaţii, asistaţi de specialişti în domeniu, astfel încât traseul profesional ales să fie în concordanta cu propriile abilitaţi şi interese, dar şi cu posibilităţile reale de formare şi ocupare pe piaţa muncii.Pentru asigurarea accesului la servicii de informare şi consiliere a carierei este necesară consolidarea sistemului actual de informare şi consiliere a carierei şi utilizarea tehnologiilor de comunicare şi informatice astfel încât acele persoane care au un anumit nivel de educaţie să poată beneficia de aceste servicii în regim de "auto-administrare".Asigurarea calităţii serviciilor de consiliere furnizate în sistemul public sau privat este o condiţie nu numai necesară dar obligatorie dacă avem în vedere faptul ca orientarea şi consilierea în cariera reprezintă un instrument deosebit de util pentru gestionarea raţională a resurselor umane şi asigurarea egalităţii de sanse în ceea ce priveşte accesul la educaţie, formare profesională şi pe piaţa muncii.Furnizarea de servicii de informare, consiliere şi orientare în cariera la un anumit standard calitativ presupune existenta instituţiilor, specialiştilor şi a finanţării adecvate precum şi adoptarea unor politici coerente în domeniu.Acţiuni de întreprins:4.1. Îmbunătăţirea calităţii serviciilor de informare, consiliere şi orientare profesională, inclusiv prin utilizarea tehnicilor moderne.4.2. Dezvoltarea colaborării interinstitutionale şi asumarea responsabilităţilor pentru asigurarea tuturor tipurilor de informaţii necesare centrelor de consiliere, în vederea eficientizarii serviciilor oferite (locuri de muncă vacante, oferta de formare profesională, informaţii despre calificări, informaţii despre agenţii economici, studii şi prognoze privind piaţa muncii etc.)4.3. Menţinerea şi optimizarea colaborării şi coordonării între instituţiile cu atribuţii de informare, consiliere şi orientare profesională de la nivel naţional, regional şi local, prin integrarea serviciilor furnizate de sistemul de educaţie şi de reţeaua ANOFM într-un sistem naţional care să asigure continuitatea acestora.4.4. Dezvoltarea şi extinderea reţelei de centre de informare, consiliere şi orientare profesională (atât în zona urbana, cat şi în zona rurală);4.5. Diversificarea metodelor de furnizare a serviciilor de informare, consiliere şi orientare profesională prin utilizarea tehnologiilor informatice şi de comunicaţii (prin e-mail, web site-uri, telefon sau echipe mobile);4.6. Furnizarea de servicii de informare, consiliere şi orientare profesională pentru grupuri cu nevoi speciale (tineri postinstitutionalizati, persoane traficate, persoane eliberate din detenţie, persoane repatriate, etc.);4.7. Elaborarea unui set de standarde de calitate a serviciilor de informare, consiliere şi orientare profesională;4.8. Elaborarea unui portofoliu de metode şi instrumente pentru activitatea de informare, consiliere şi orientare profesională şi dezvoltarea/actualizarea profilelor ocupationale.4.9. Realizarea unei campanii mass media de informare privind oferta de servicii de informare, consiliere şi orientare profesională;4.10. Formarea personalului cu atribuţii în domeniul informării, consilierii şi orientarii profesionale.5. Asigurarea condiţiilor necesare pentru evaluarea/validarea şi recunoaşterea experienţei şi învăţării anterioare, inclusiv a competentelor dobândite în contexte de invatare nou formale şi informaleUn sistem de FPC modular şi flexibil trebuie să se bazeze pe un sistem de evaluare şi recunoaştere a competentelor profesionale care să dea adulţilor posibilitatea de a urma diferite cai de dobândire sau actualizare a acestora, necesare pentru a face faţa schimbărilor din mediul ocupational. Posibilitatea de a evalua şi de a recunoaşte formarea anterioară şi experienta de muncă permite personalizarea formării ulterioare, rationalizarea consumului de resurse (de timp, financiare) şi facilitează evoluţia carierei profesionale.Un sistem eficient de evaluare şi certificare va permite recunoaşterea competentelor, a calificarilor parţiale sau totale, independent de contextul în care acestea au fost dobândite: formal, non formal sau informal.O atenţie deosebită se va acorda asigurării credibilitatii sistemului, prin îmbunătăţirea cadrului legislativ şi instituţional existent şi printr-un sistem riguros de asigurare a calităţii.Acţiuni de întreprins:5.1. Dezvoltarea/perfecţionarea metodologiilor, mecanismelor şi instrumentelor necesare evaluării/validării şi recunoaşterii experienţei şi a învăţării anterioare, inclusiv a competentelor dobândite în contexte de invatare nonformale şi informale;5.2. Formarea personalului cu atribuţii în domeniu;5.3. Dezvoltarea capacităţii instituţionale existente prin încurajarea şi sprijinirea furnizorilor de formare, precum şi a altor organizaţii relevante, pentru a deveni centre de evaluare a competentelor dobândite în contexte de invatare nonformale şi informale, astfel încât să se asigure sanse egale pentru toţi cetăţenii;5.4. Personalizarea programelor de formare prin recunoaşterea competentelor profesionale dobândite anterior.6. Consolidarea structurilor instituţionale şi a parteneriatelor în FPCDezvoltarea sistemului de FPC nu poate fi concepută în absenta unor parteneriate construite cu contribuţia tuturor factorilor care pot influenţa evoluţia sistemului, în special a partenerilor sociali, dar şi a statului şi a autorităţilor sale de reglementare, a asociaţiilor profesionale, a furnizorilor de formare, a societăţii civile etc.Se impune creşterea implicarii partenerilor sociali în stabilirea necesarului de competente pe piaţa forţei de muncă, astfel încât economia sa dispună în timp util de resurse umane corespunzător calificate. Creşterea responsabilităţii şi constientizarea rolului decizional pe care partenerii sociali trebuie să şi-l asume în definirea calificarilor, dar şi în promovarea şi susţinerea efectivă a acţiunilor de formare profesională, sunt esenţiale pentru dezvoltarea şi implementarea unui sistem de FPC funcţional.Pentru dezvoltarea sistemului de FPC şi armonizarea cu practicile europene, este necesar să se imbunatateasca dialogul social la nivel naţional şi să se instituie dialogul social la nivel sectorial, prin constituirea comitetelor sectoriale. Se va asigura cadrul de reglementare a activităţii comitetelor sectoriale şi vor fi dezvoltate instrumentele prin care acestea îşi vor exercita atribuţiile.Acţiuni de întreprins:6.1. Definitivarea rolurilor şi a responsabilităţilor instituţionale pentru toate funcţiile şi structurile FPC, la toate nivelurile decizionale, avându-se în vedere, între altele, evitarea conflictului de interese;6.2. Înfiinţarea graduala a comitetelor sectoriale, pentru toate sectoarele de activitate;6.3. Îmbunătăţirea reprezentativitatii şi specializarea pe problematica FPC a persoanelor desemnate de către partenerii sociali în structurile de dialog social din domeniu, în corelatie cu rolul şi responsabilităţile acestora;6.4. Îmbunătăţirea comunicării instituţionale şi a parteneriatului între instituţiile cu roluri şi atribuţii în FPC;6.5. Consolidarea structurilor de planificare şi implementare a Fondurilor Structurale Europene, ca un instrument important în dezvoltarea pieţei forţei de muncă şi a ocupării;6.6. Consolidarea structurii CNFPA pentru a îndeplini rolul de Autoritate Naţionala pentru Calificări (ANC). Structura trebuie definită la nivel central şi regional, cu clarificarea responsabilităţilor referitoare la procedurile de autorizare şi monitorizare a furnizorilor de formare, dezvoltarea calificarilor şi asigurarea calităţii formării;6.7. Consolidarea capacităţii administrative a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) cu privire la FPC;6.8. Asistarea furnizorilor de formare existenţi şi a celor potenţiali, pentru dezvoltarea unei oferte de FPC relevante şi adecvate nevoilor de formare identificate;6.9. Perfecţionarea profesională a persoanelor care lucrează în compartimentele de resurse umane în vederea dezvoltării competentelor de identificare a cererii şi ofertei de FPC în întreprindere; de fundamentare, întocmire şi implementare a planurilor de formare profesională; de evaluare a impactului FPC; de imbunatatire a mediului de invatare în întreprindere.7. Implementarea mecanismelor de asigurare a calităţiiAsigurarea calităţii în formarea profesională continua este un proces de durata, care cere integrarea tuturor actorilor cheie şi activităţilor din sistemul de FPC şi aplicarea principiilor calităţii atât la nivelul componentelor, cat şi al sistemului ca atare. Calitatea ofertei de formare ar putea fi un argument atât pentru angajatori, cat şi pentru cursanţi, pentru a investi în FPC.Modelul European de Referinţa privind asigurarea calităţii în educaţie şi formare profesională reprezintă o propunere de criterii comune de promovare a calităţii în VET, atât la nivelul Statelor Membre, cat şi al celorlalte tari europene luând în considerare toate criteriile şi condiţiile majore ale EFQM (Fundaţia Europeană pentru Managementul Calităţii) şi presupune parcurgerea "ciclului calităţii":– Stabilire obiective şi planificare;– Implementare;– Analiza şi evaluare;– Feed-back şi schimbare;– Metodologie (etapa orizontala/transversala, care trebuie avută în vedere în toate etapele ciclului calităţii).Pentru fiecare etapa, modelul foloseşte un număr de întrebări esenţiale; aceasta abordare permite Statelor Membre, cat şi celorlalte tari care îl aplica, sa utilizeze propriile sisteme de asigurare a calităţii, concentrandu-se pe aplicarea unui set limitat de criterii comune.Introducerea mecanismelor de asigurare a calităţii în sistemul FPC nu poate avea loc fără implicarea profesionistilor din domeniu, a formatorilor, care sunt cel mai aproape de participantul la procesul de invatare. Formatorii trebuie să îndrume şi sa sprijine persoanele, care sunt răspunzătoare pentru propria formare. O competenţa esenţială a formatorilor consta în elaborarea şi utilizarea metodelor de predare deschise şi participative.Implementarea şi extinderea sistemului calităţii pentru furnizarea de FPC trebuie să fie asigurată de:● Proceduri transparente şi eficiente de autorizare;● Instrumente de autoevaluare implementate la furnizorii de formare;● Instrumente de evaluare externa a furnizorilor de formare;● Conducerea şi monitorizarea furnizarii de FPC orientate spre rezultate, pe baza indicatorilor de performanţă;● O cooperare mai strânsă între furnizorii de formare şi angajatori;● Programe de formare privind dezvoltarea expertizei profesionale pentru furnizarea de FPC;● Programe de formare a persoanelor cu atribuţii în sistemul de management al calităţii.Acţiuni de întreprins:7.1. Adoptarea, pe baza unui acord tripartit, a Cadrului Naţional pentru asigurarea calităţii în formarea profesională iniţială şi continua, pe baza Cadrului European pentru asigurarea calităţii în educaţie şi formare profesională, stabilindu-se totodată şi rolurile şi responsabilităţile instituţiilor cu atribuţii în managementul calităţii la nivel de sistem de FPC şi de furnizori de FPC (publici, privati, inclusiv angajatori autorizaţi ca furnizori de FPC);7.2. Elaborarea unitară a metodologiilor, procedurilor şi instrumentelor necesare punerii în practica a Cadrului Naţional pentru asigurarea calităţii în FPC cu privire la:– autorizarea furnizorilor de FPC;– autoevaluarea furnizorilor de FPC;– monitorizarea furnizorilor de FPC;– evaluarea externa şi auditul instituţional al furnizorilor de FPC;– certificarea competentelor dobândite prin programele de FPC.7.3. Elaborarea standardelor de referinţa, a normelor şi indicatorilor pentru sistemul FPC şi furnizorii FPC;7.4. Eficientizarea şi creşterea transparenţei procedurilor de autorizare prin:– Îmbunătăţirea criteriilor pentru autorizarea furnizorilor de formare, sub responsabilitatea CNFPA, cu consultarea comitetelor sectoriale, în vederea aplicării acestora de către comisiile judeţene de autorizare. Criteriile trebuie să asigure conformitatea cu prevederile din standardele ocupationale şi din standardele de pregătire profesională şi un sistem de calitate, operational la nivel instituţional;– Reconsiderarea structurilor teritoriale implicate în procesul de autorizare pentru evitarea conflictului de interese;– Luarea în considerare, la reînnoirea autorizaţiei, a rapoartelor de autoevaluare ale furnizorilor de formare, rapoartelor de evaluare externa, precum şi a evaluărilor făcute de beneficiarii fiecărui program implementat.7.5. Crearea unui sistem naţional de formare, evaluare şi certificare, care să-i motiveze pe formatorii de FPC să se perfecţioneze şi sa devină actori cheie în creşterea calităţii FPC, având în vedere:– diversificarea rolurilor, definirea competentelor şi statutului şi profesionalizarea specialiştilor implicaţi în procesul de formare profesională a adulţilor (formatori, tutori, maiştri-instructori, formatori de formatori);– stimularea formării formatorilor pentru adulti prin măsuri legislative, programe naţionale şi internaţionale dedicate, reţele de colaborare, asigurarea legăturii cu mediul de muncă;– diversificarea ofertei de formare de formatori pentru adulti şi a metodelor de formare cu accent pe TIC;7.6. Colectarea informaţiilor referitoare la formarea profesională într-o baza de date accesibila pe Internet;7.7. Formarea personalului implicat în managementul calităţii FPC, având în vedere:● Identificarea şi valorificarea modalităţilor de finanţare pentru formarea de formatori;● Îmbunătăţirea competentelor manageriale la nivelul furnizorilor de formare, prin elaborarea standardelor ocupationale pentru personalul implicat în managementul FPC şi prin dezvoltarea unor programe de formare specifice;● Dezvoltarea unor programe de perfecţionare specifice, adresate factorilor de decizie din administraţia publică centrala şi locală precum şi a partenerilor sociali de la nivel naţional şi sectorial implicaţi în fundamentarea şi implementarea politicilor de FPC;● Crearea unui sistem naţional de formare, evaluare şi certificare a unor categorii de specialişti implicaţi în FPC; evaluatori de competente dobândite în sistem formal, informal sau non formal, verificatori interni şi externi de centre de evaluare de competente, evaluatorii de programe de formare supuse autorizării, analistii ocupationali şi alţii;● Formarea personalului cu atribuţii de autorizare, monitorizare, evaluare externa şi audit.8. Realizarea de studii, analize şi statistici pentru FPCDezvoltarea sistemului de FPC care să răspundă nevoilor pieţei muncii şi unei economii bazată pe cunoaştere necesita informaţii relevante privind evoluţia meseriilor şi profesiilor, tendintele de evoluţie a pieţei muncii, nevoile de competente şi calificări ale companiilor, gradul de corelare între cererea şi oferta de forta de muncă şi identificarea lipsurilor, oferta de programe a furnizorilor de formare profesională şi adecvarea acesteia la nevoile solicitanţilor.Pentru a avea o imagine cat mai clara asupra direcţiilor de dezvoltare a FPC, domeniilor de activitate care vor fi dezvoltate pe termen scurt şi mediu, trebuie stabilit un cadru metodologic pentru realizarea de analize, studii şi statistici care să urmărească dinamica pieţei muncii vizând ca obiective:● Facilitarea integrării sociale a adulţilor, în concordanta cu aptitudinile, aspiraţiile lor profesionale şi nevoile pieţei muncii;● Pregătirea adulţilor astfel încât să facă faţa cererilor de pe piaţa muncii naţionale şi europene, în condiţiile integrării în UE;● Asigurarea mobilitatii profesionale dictata de o economie în continua schimbare şi de societatea informationala;● Facilitarea accesului pe piaţa muncii a grupurilor ţinta defavorizate, ţinând seama de nevoile lor specifice.Analizele şi studiile trebuie efectuate, cu sprijinul partenerilor sociali, atât la nivel naţional cat şi regional şi local în vederea identificarii tendinţelor de dezvoltare în anumite ramuri economice sau ocupaţii/meserii/profesii, respectiv posibilitatea de absorbţie a forţei de muncă calificate.Metodele de cercetare a pieţei sunt numeroase şi diversificate, iar în ceea ce priveşte FPC trebuie să se urmărească şi să se determine atât aspectele calitative cat st cele cantitative.Este de asemenea necesar să se monitorizeze şi să se înregistreze progresele realizate şi eficienta obţinută, prin introducerea unui sistem de repere şi indicatori de atingere a rezultatelor/tintelor stabilite iniţial, pentru a putea orienta şi elabora politicile în domeniul pieţei muncii şi FPC.Se va acţiona pentru:8.1. Dezvoltarea unui sistem de colectare şi analiza a datelor referitoare la FPC (conform standardelor şi regulamentelor Uniunii Europene);8.2. Elaborarea unei metodologii de monitorizare a sistemului de FPC, bazate pe indicatori comparabili cu cei ai UE;8.3. Elaborarea unor instrumente pentru evaluarea cererii şi a ofertei de formare profesională;8.4. Realizarea de sondaje şi studii privind gradul de satisfacere a asteptarilor beneficiarilor de FPC (felul în care este apreciată oferta de FPC existenta pe piaţa, precum şi calitatea şi relevanta formării furnizate);8.5. Evaluarea impactului investiţiei realizată în FPC asupra performantelor profesionale ale angajaţilor la locul de muncă;8.6. Identificarea nevoilor de formare actuale şi anticiparea nevoilor de formare viitoare, la nivel sectorial, pe baza programelor de dezvoltare naţionale/ regionale/ locale, a informaţiilor colectate sistematic, a studiilor, analizelor şi prognozelor elaborate de instituţii" de specialitate şi alte instituţii interesate.9. Adaptarea cadrului legal pentru elaborarea şi implementarea noului sistem FPCPentru implementarea strategiei de FPC este necesar să se modifice şi să se adapteze cadrul legislativ, în vederea inlaturarii obstacolelor şi dificultăţilor, precum şi susţinerea cu resurse financiare, materiale şi umane adecvate. Adaptarea cadrului legislativ se referă la actele normative specifice domeniului, cele care au influenţa şi produc efecte asupra sistemului de FPC, sau cele care trebuie armonizate cu sistemul de FPC. Acest lucru se va realiza într-o maniera integrată şi coerenta, prin consultarea şi implicarea tuturor factorilor interesaţi.Sistemul legislativ trebuie să asigure cadrul necesar mobilizării tuturor resurselor în favoarea formării profesionale continue la toate nivelurile. El trebuie să încurajeze dialogul social, la nivel naţional, regional, local şi sectorial, în vederea participării tuturor actorilor implicaţi la dezvoltarea unui sistem de formare profesională continua, flexibil şi transparent care să asigure tuturor sanse egale de acces şi integrare socio-profesională. În acest scop, actualul cadru legislativ va fi adaptat astfel încât să asigure:● creşterea rolului şi responsabilităţilor partenerilor sociali în formare profesională continua;● creşterea investiţiilor publice şi private în formarea profesională continua;● cultivarea unui climat favorabil participării la formarea profesională continua şi valorificării rezultatelor acesteia, indiferent de contextul formal, non formal sau informal în care au fost obţinute.Adoptarea prevederilor legale şi a celor subsecvente va avea în vedere stimularea furnizorilor de FPC, astfel încât oferta de FPC:– sa acopere cat mai multe domenii ocupationale, inclusiv pe cele care necesita un grad înalt de investiţii din partea furnizorilor de formare;– sa satisfacă cererile de formare atât la nivel individual, cat şi de companie;– să aibă o mai larga distribuţie geografică, inclusiv în zonele rurale;– sa abordeze proactiv viitoarele nevoi de formare profesională;– sa răspundă nevoilor de formare a spiritului antreprenorial pentru a dezvolta libera iniţiativă a persoanelor individuale;– sa răspundă nevoilor de formare ale populaţiei rurale.Acţiuni de întreprins:9.1. Modificarea şi completarea cadrului legislativ privind educaţia continua: Legea învăţământului nr. 84/1995, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi a actelor normative subsecvente, Ordonanţa Guvernului nr. 102/1998, aprobată cu modificări prin Legea nr. 133/2000;9.2. Modificarea şi completarea Legii nr. 132/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi a actelor normative subsecvente;9.3. Modificarea Legii nr. 76/2002 şi a legislaţiei secundare pentru aplicarea acesteia, inclusiv în vederea implementarii viitoarelor activităţi de tip FSE9.4. Modificarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare – Titlul VII Formarea profesională – în sensul creşterii flexibilitatii modalităţilor de formare pentru angajaţi şi facilitării accesului acestora la FPC9.5. Adaptarea tuturor actelor normative care fac referire la FPC, în sensul corelării acestora cu legislaţia specifică FPC, cu avizul CNFPA. +
Capitolul 4IMPLEMENTAREA STRATEGIEI DE FPC PE TERMEN SCURT ŞI MEDIU4.1. Planul de acţiune pentru implementarea Strategiei de FPC pe termen scurt şi mediuPentru implementarea acestei strategii s-a elaborat un Plan de acţiune care cuprinde acţiunile prevăzute a se implementa pentru fiecare obiectiv strategic şi direcţie de acţiune, responsabilităţile instituţionale, termenele şi sursele de finanţare, prevăzut în anexa nr.6.Anual, se va elabora un Plan de măsuri detaliat pentru realizarea acţiunilor prevăzute în strategie, care va include activităţile şi alocarea de resurse necesare, precum şi responsabilităţile specifice la nivel de instituţii/structuri.4.2. Monitorizarea implementarii Strategiei de FPC pe termen scurt şi mediuMinisterul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în calitate de coordonator, are responsabilitatea generală pentru monitorizarea implementarii acestei strategii. Pentru fiecare acţiune prevăzută în Planul de acţiune pentru implementarea Strategiei de FPC pe termen scurt şi mediu sunt desemnate instituţiile/organismele responsabile cu monitorizarea intermediara a acţiunilor respective şi care vor raporta periodic MMSSF-ului stadiul implementarii şi rezultatele obţinute.Monitorizarea implementarii strategiei se face prin:A. Indicatori cheieB. Indicatori naţionaliC. Indicatori de realizareA. Se folosesc următorii indicatori cheie, calculati conform metodologiei EUROSTATS care permit compararea datelor între state:

B. Se folosesc următorii indicatori naţionali, care calculează pe baza datelor disponibile la nivelul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă:

C. Indicatori de realizare vor fi stabiliţi în Planurile de măsuri anuale +
Anexa 1–––la strategie––––CONTEXTUL EUROPEANMemorandumul de invatare pe tot parcursul vieţiiMemorandumul privind invatarea pe tot parcursul vieţii al Comisiei Europene, adoptat în octombrie 2000, invita statele sa identifice strategii coerente şi măsuri practice pentru dezvoltarea învăţării continue. Toate persoanele trebuie să aibă posibilităţi egale de a se adapta la cerinţele schimbărilor socio-economice şi sa participe activ la conturarea viitorului lor. Mesajele cheie ale acestui memorandum arata ca este necesară elaborarea şi implementarea de strategii coerente şi cuprinzatoare de invatare:Mesajul cheie 1 Noi competente de baza pentru toţi are ca obiectiv garantarea accesului universal şi continuu la invatare pentru formarea şi îmbunătăţirea competentelor necesare, în vederea participării susţinute la societatea cunoaşterii.Mesajul cheie 2 Realizarea unor investiţii superioare în resurse umane vizează creşterea vizibila a nivelului investiţiilor în resurse umane în vederea valorificării celei mai importante valori a Europei, oamenii săi.Mesajul cheie 3 Încurajarea inovatiei în predare şi invatare încurajează dezvoltarea metodelor şi contextelor de predare şi invatare pentru a se asigura invatarea continua, pe tot parcursul vieţi.Mesajul cheie 4 Valorizarea învăţării pune accent pe îmbunătăţirea modalităţilor în care participarea la invatare şi rezultatele ei sunt înţelese şi apreciate/evaluate, în special invatarea non-formala şi cea informala.Mesajul cheie 5 Regandirea orientarii şi consilierii se focalizeaza pe asigurarea condiţiilor pentru ca fiecare persoana să poată avea acces la informaţii de calitate şi la consiliere privind oportunitatile de invatare pe tot parcursul vieţii.Mesajul cheie 6 Apropierea învăţării domiciliu subliniaza importanţa oferirii de oportunitati de invatare continua cat mai aproape de beneficiari, în propriile lor comunităţi şi sprijinite de echipamente IT oriunde acestea se impun.Declaraţia de la CopenhagaPriorităţile stabilite prin Declaraţia ministrilor europeni ai educaţiei şi formării profesionale şi a Comisiei Europene, convenită în 29 şi 30 noiembrie 2002, cu privire la consolidarea cooperării europene în formare profesională – "Declaraţia de la Copenhaga":Dimensiunea europeană – îmbunătăţirea cooperării inter-instituţionale, parteneriatelor şi altor iniţiative transnationale în domeniul educaţiei şi formării profesionale, pentru a facilita şi promova mobilitatea forţei de muncă.Transparenta, informare şi consiliere– Creşterea transparenţei formării profesionale iniţiale şi continue, prin implementarea şi rationalizarea instrumentelor informationale şi reţelelor de informare, incluzând integrarea instrumentelor existente precum CV-ul european, suplimentul diplomei sau certificatului, cadrul comun de referinţa pentru limbi străine şi EUROPASS într-un singur cadru.– Creşterea importantei politicilor, sistemelor şi practicilor care vizează informarea, orientarea şi consilierea la toate nivelurile educaţiei, formării profesionale şi ocupării forţei de muncă, în particular asupra problemelor privind accesul, transferabilitatea şi recunoaşterea competentelor şi calificarilor, în scopul sustinerii mobilitatii ocupationale şi geografice.Recunoaşterea competentelor şi calificarilor– Stabilirea unor nivele de referinţa, principii şi măsuri comune de certificare, incluzând un sistem de credite transferabile pentru formarea profesională iniţială şi continua.– Creşterea sustinerii pentru dezvoltarea de competente şi calificări la nivel sectorial, prin întărirea cooperării şi coordonării, în special implicând partenerii sociali.– Dezvoltarea unui set comun de principii privind validarea învăţării non-formale şi informale în scopul asigurării unei compatibilitati sporite între abordarile din diferite state la diferite niveluri.Asigurarea calităţii– Promovarea cooperării în asigurarea calităţii, cu accent pe schimbul de modele şi metode precum şi pe criterii comune şi principii privind calitatea în formarea profesională iniţială şi continua.– Considerarea cu atenţie a nevoilor de invatare a profesorilor şi formatorilor în toate formele de organizare a formării profesionale iniţiale şi continue.Aceste prioritati au în vedere atingerea până în 2010 a obiectivului strategic stabilit la Consiliul European de la Lisabona, din martie 2000, ca Uniunea Europeană sa devină până în 2010 "cea mai competitivă şi mai dinamica economie bazată pe cunoaştere din lume, capabilă de creştere economică durabila, cu locuri de muncă mai multe şi mai bune şi o mai mare coeziune socială".Strategia Europeană de OcupareStrategia Europeană pentru Ocupare a fost gandita ca un instrument esenţial, necesar orientarii şi asigurării coordonării prioritatilor din domeniul politicii ocupării, insusit de toate Statele Membre ale UE. S-au stabilit ca obiective globale la nivel european, atingerea unei medii a ratei generale de ocupare de 70% şi a ratei de ocupare în rândul femeilor de 60%, până în anul 2010.În 2001 s-au stabilit alte doua obiective intermediare şi un obiectiv suplimentar, respectiv atingerea, până în anul 2005, a unei rate generale de ocupare de 67% şi a unei rate de ocupare în rândul femeilor de 57%, precum şi atingerea, până în anul 2010, a unei rate de ocupare de 50% în rândul forţei de muncă cu vârsta cuprinsă între 55 şi 64 de ani.Ca prioritate a Strategiei Europene pentru Ocupare, investiţia mai mare în capitalul uman şi în invatarea continua presupune:– elaborarea unor politici ambitioase pentru creşterea nivelului capitalului uman, pentru creşterea investiţiilor în domeniul cercetării şi dezvoltării şi pentru promovarea atitudinii antreprenoriale şi a abilităţilor prin intermediul educaţiei la toate nivelurile.– costuri şi responsabilităţi împărţite între autorităţile publice, companii şi persoane, precum şi revizuirea stimulentelor pentru creşterea investiţiilor în capitalul uman şi în întreprinderi.– reducerea abandonurilor şcolare şi îmbunătăţirea ofertei de formare profesională cu scopul creşterii accesului la formarea profesională continua, în special pentru cei care au cel mai mult nevoie, respectiv pentru persoanele sub-calificate şi pentru muncitorii în vârsta, ţinând cont de viitoarele nevoi ale pieţei muncii.– dezvoltarea unor metode inovative de invatare şi formare profesională (cum ar fi cea prin intermediul computerului/electronică) şi investirea în deprinderi legate de utilizarea tehnologiilor de informaţie şi comunicare.Asigurarea implementarii eficiente a reformelor printr-un management mai bun presupune:– crearea de parteneriate în scopul mobilizării şi participării partenerilor sociali şi a diferiţilor actori implicaţi;– conceperea unor politici naţionale clare şi, unde se impune, obiective care să le reflecte pe cele stabilite la nivel european, precum şi asigurarea unei folosiri eficiente a fondurilor publice;– promovarea rolului Planurilor Naţionale de Acţiune drept instrumente-cheie pentru conexiunea elementelor menţionate mai sus la programarea reformelor;– realizarea transparenţei şi asigurarea eficientei costurilor în alocarea resurselor financiare în mod adecvat, inclusiv a resurselor financiare comunitare, în ceea ce priveşte implementarea liniilor directoare din domeniul ocupării şi a recomandărilor.Cadrul de Referinţa European de Asigurare a Calităţii"Conceptul de calitate reprezintă orice set de politici, proceduri, reguli, criterii, instrumente, metode şi mecanisme de verificare, ale căror scopuri comune sunt de asigurare şi creştere a calităţii oferită de orice instituţie de educaţie şi formare profesională (VET)".Următorul model de referinţa european de asigurare a calităţii cu cele cinci etape ale sale – "Cercul calităţii", sintetizeaza toate cerinţele în domeniu:Etapele Modelului European de Referinţa şi principalele criterii comune ale calităţii în VET- privire de ansamblu

Obiectivele şi planificarea – Abordarea calitativă şi activităţile VET trebuie să aibă un punct de pornire, un scop/o direcţie şi un plan pentru atingerea obiectivelor.Implementarea – Abordarea calitativă trebuie să fie implementata în aceeaşi maniera ca şi activităţile zilnice de studiu şi predare. Implementarea acoperă o paleta variata de activităţi.Estimarea şi evaluarea – Pregătirea profesională trebuie să fie analizata şi evaluată de fiecare data, în acelaşi mod ca şi abordarea calitativă.Feedback-ul şi mecanismele de schimbare – Estimarea şi evaluarea trebuie folosite de fiecare data, ceea ce implica atât un feedback din partea participanţilor şi a utilizatorilor, cat şi o procedură sistematica de schimbare. Modul în care sunt organizate feedback-ul şi mecanismele de schimbare, modul în care se pun în practica concluziile evaluării, modul în care organizaţia promovează transparenta sistemelor de calitate ale VET, modul în care se asigura un feedback sistematic, constituie criterii relevante ale calităţii.Metodologia – Principalele criterii calitative ale metodologiei vizează utilizarea unei abordari sistematice, instrumentele şi procedurile folosite pentru strângerea datelor, analizele, concluziile st implementarea, motivarea factorilor implicaţi, strategiile care susţin implementarea schimbării şi utilizarea evaluărilor externe.Fiecărei din cele 5 etape ale cercului calităţii i se asociaza standarde de calitate. +
Anexa 2––-la strategie––––-CONTEXTUL NAŢIONALContextul macroeconomic şi perspectivele (tendintele) de dezvoltare economică până în 2010În ciuda creşterii economice solide, România a progresat doar recent în realizarea convergentei reale cu nivelurile UE ale venitului pe cap de locuitor. În relaţie cu paritatea puterii de cumpărare, PIB/locuitor a crescut la 30% din media UE-25 în 2003, de la 27% în 1998. Disparitatile regionale ale venitului sunt moderate, dar se afla în creştere. Rata de activitate economică a fost 63% în medie, iar rata ocupării forţei de muncă a fost de 56%, dar ambele au înregistrat un declin din 1997. Rata somajului a reprezentat 6,3% în medie din populaţia activa şi a fost crescatoare pe termen lung şi în rândul tinerilor.Scenariul macroeconomic de prognoza pentru perioada 2004-2008, de unde sunt aceste date, ia în considerare ca premise esenţiale derularea accelerata a reformei economice şi soluţionarea deficienţelor interne care mai exista.În domeniul resurselor umane, creşterea economică susţinută va fi însoţită de o majorare a numărului de salariaţi, în condiţiile creşterii productivitatii muncii.Evoluţia ocupării va fi influentata de fluxul de investiţii străine care va genera noi locuri de muncă şi de continuarea procesului de restructurare şi privatizare care va induce presiuni asupra ocupării. De asemenea, în ciuda unei cresteri economice relativ ridicate, piaţa locurilor de muncă rămâne tensionata, în principal din cauza somajului structural.Ca un rezultat agregat al acestor factori, prognoza macroeconomica evidenţiază posibilitatea reducerii pronunţate a ratei somajului de la 7,0% în anul 2003 la 6,0% în 2008 şi o creştere a ratei de ocupare a populaţiei în vârsta de muncă de la 57,8% în 2003 la 59,8% în 2008*5).––––*5) Datele previzionate de către Comisia Naţionala de Prognoza.Situaţia actuala a pieţei muncii şi direcţiile strategice ale politicii de ocupare până în 2010Contextul demograficÎntre 1990-2003, populaţia României a scăzut cu 6%, mai semnificativ în mediul urban (unde scăderea a fost de 8,0%) comparativ cu mediul rural (scădere de 4,4%). Cu toate acestea, rămâne dominantă prezenta populaţiei în mediul urban (53,4% comparativ cu 46,6%).Populaţia în mediul urban se înscrie pe un trend descrescator, în special ca efect al declinului economic. Gradul de urbanizare al Regiunilor este şi el relativ diferit. Cu excepţia Regiunii Bucureşti, cele mai urbanizate regiuni sunt Regiunea Vest şi Centru, care au peste 59% populaţie urbana.Structura populaţiei pe grupe de vârstaSe înregistrează un proces lent, dar continuu, de imbatranire demografică, accentuat în ultimul deceniu. Ca urmare, ponderea populaţiei sub 15 ani în total populaţie este în continua scădere (între anii 1990-2003 reducându-se cu 33,6%), iar ponderea populaţiei varstnice, de peste 65 de ani, este în continua creştere (între 1990-2003, crescand cu 22,3%). În aceste condiţii, se înregistrează o creştere a "presiunii" populaţiei varstnice asupra populaţiei adulte-potenţial active, implicit asupra unor importante sisteme din societate (sănătate, asistenţa socială, bugetul asigurărilor sociale), cu implicaţii pentru politica economică şi socială. Proporţia persoanelor de 65 de ani şi peste în România era în 2003 de 14,3%, mai puţin decât media la nivelul UE 25 de 16,3%, iar proporţia tinerilor, de 16,7%, era aproximativ egala cu media UE 25 de 16,6%, ceea ce înseamnă ca procesul de imbatranire demografică este mai accentuat la nivelul UE, comparativ cu România*6).––––*6) Sursa datelor: Institutul Naţional de StatisticaSituaţia pieţei munciiPiaţa muncii din România a suferit transformări semnificative: reducerea populaţiei active şi a populaţiei ocupate, menţinerea la valori relativ constante a ratei somajului, creşterea somajutui de lungă durata, fiind afectată în mod deosebit de capacitatea limitată de creare a unor noi locuri de muncă.Se constata creşterea ponderii populaţiei în vârsta de 60 ani şi peste, precum şi menţinerea la un nivel înalt a ratei de dependenta demografică, cu deosebire în mediul rural.În perioada 1999-2003 rata de ocupare a populaţiei în vârsta de muncă s-a redus cu 5,7 puncte procentuale, ajungând la 57,8%*7).––––*7) Sursa datelor: Institutul Naţional de Statistica, Ancheta forţei de muncă în gospodării (AMIGO); datele pentru 2002 şi 2003 au fost extinse pe baza rezultatelor Recensamantului Populaţiei şi Locuinţelor din martie 2002.Rata de ocupare a populaţiei în vârsta de muncă (15-64 ani) era în anul 2003 de 57,8% (64,1% pentru sexul masculin şi 51,5% pentru sexul feminin), comparabila cu cea a Noilor State Membre de 55,8% (61,6% pentru sexul masculin şi 50,2% pentru sexul feminin), dar mai mica decât cea înregistrată pentru UE-25 de 62,9% (70,8% pentru sexul masculin şi 55,0% pentru sexul feminin). Rata de ocupare a populaţiei în vârsta de muncă, în 2003, de 57,8%, situeaza România la o distanta de 12,2 puncte procentuale faţă de obiectivul stabilit la Lisabona pentru anul 2010 – rata generală de ocupare de 70%, iar rata ocupării femeilor de 51,5% la o distanta de 8,5 puncte procentuale faţă de obiectivul Lisabona, stabilit la 60% pentru anul 2010*8).––––-*8) Sursa datelor: Institutul Naţional de Statistica, Ancheta forţei de muncă în gospodării (AMIGO); datele pentru 2002 şi 2003 au fost extinse pe baza rezultatelor Recensamantului Populaţiei şi Locuinţelor din martie 2002. Sursa pentru UE-25, UE-15 şi NSM-10: EUROSTAT, New CronosStructura ocupării pe sectoare, în special ponderea mare a populaţiei ocupate în agricultura, este o rezultanta a procesului întârziat de restructurare economică, cat şi modului în care a fost efectuată privatizarea terenurilor agricole, care au condus la migratia populaţiei active către zona rurală. Structura actuala a populaţiei ocupate după nivelul de instruire este atât o reflectare a structurii actuale a economiei, cat şi a deficitului de persoane cu studii superioare. În aceste condiţii, chiar şi putinele sectoare cu valoare adăugată ridicată care exista în economia românească se confrunta cu anumite probleme în satisfacerea cererii de forta de muncă calificată.Din punct de vedere al nivelului de instruire al populaţiei ocupate în profil teritorial, în regiunea Bucureşti, 26,0% dintre persoanele ocupate au nivel de instruire superior*9) şi doar 11,4% au un nivel scăzut de instruire*10). În celelalte regiuni diferenţele nu sunt importante, valori extreme inregistrandu-se în regiunile Nord – Est (7,1% dintre persoanele ocupate au un nivel superior de instruire şi 40,6% au un nivel scăzut de instruire) şi Centru (22,7% au un nivel scăzut de instruire)*11).–––-*9) Universitar de scurta şi lungă durata, doctorat*10) Gimnazial, primar fără şcoala absolvită*11) Sursa datelor: Institutul Naţional, de Statistica, Ancheta forţei de muncă în gospodării (AMIGO); datele pentru 2002 şi 2003 au fost extinse pe baza rezultatelor Recensamantului Populaţiei şi Locuinţelor din martie 2002.

Sursa pentru UE-25, UE-15 şi NSM-10: EUROSTAT, New CronosSursa pentru RO: Institutul Naţional de Statistica, Ancheta forţei de muncă în gospodării (AMIGO); datele pentru 2002 şi 2003 au fost extinse pe baza rezultatelor Recensamantului Populaţiei şi Locuinţelor din martie 2002.În ceea ce priveşte nivelul de instruire, reducerea numărului şomerilor cu studii medii sau profesionale este o reflexie a structurii economiei, axata pe ramurile cu valoare adăugată redusă sau medie, ce reprezintă în prezent "motorul principal" al creşterii economice. Reducerea somajului la segmentele de forta de muncă cu pregătire foarte redusă reflecta în mare parte retragerea acestora din activitate.Sursa: Institutul Naţional de Statistica, Ancheta forţei de muncă în gospodării (AMIGO); datele pentru 2002 şi 2003 au fost extinse pe baza rezultatelor Recensamantului Populaţiei şi Locuinţelor din martie 2002.Direcţiile strategice ale politicii de ocupare până în 2010România a adoptat Strategia Europeană pentru Ocupare, revizuită, instrumentul esenţial de coordonare a prioritatilor din domeniul politicilor de ocupare la nivelul Uniunii Europene, politica în domeniul ocupării forţei de muncă fiind în concordanta cu obiectivele şi liniile directoare ale acestei strategii.Măsurile şi acţiunile avute în vedere în cadrul Strategiei Naţionale de Ocupare a forţei de muncă sunt în concordanta cu liniile directoare ale SEO şi anume:– Măsuri active şi preventive pentru şomeri şi persoane inactive;– Crearea de locuri de muncă şi spiritul antreprenorial;– Managementul tranzitiei şi promovarea adaptabilitatii şi mobilitatii pe piaţa muncii;– Promovarea dezvoltării capitalului uman şi a învăţării pe tot parcursul vieţii;– Creşterea ofertei pe piaţa muncii şi promovarea imbatranirii active;– Egalitate de gen;– Promovarea integrării şi combaterea discriminarii persoanelor dezavantajate pe piaţa muncii;– Rentabilizarea muncii şi crearea de stimulente corespunzătoare;– Transformarea muncii nedeclarate în ocupare corespunzătoare;– Combaterea disparitatilor regionale privind ocuparea.Obiectivele Strategiei naţionale de Ocupare se aliniaza atingerii obiectivelor stabilite la Lisabona pentru statele membre UE în vederea implementarii Strategiei Europene de Ocupare până în 2010 :– Rata generală a ocupării 70%;– Rata de ocupare în rândul femeilor 60%;– Rata de ocupare de 50% pentru persoanele cu varste cuprinse între 55-64;– Fiecărui somer i se va oferi un nou început înainte de a atinge 6 luni de şomaj în cazul tinerilor şi 12 luni în cazul adulţilor, sub forma de formare profesională, reconversie, practica în munca, loc de muncă sau alte măsuri de ocupare, inclusiv de sprijinire a orientarii profesionale personale şi de consiliere în vederea integrării efective pe piaţa muncii;– Nivelul mediu de participare la procesul de invatare pe tot parcursul vieţii să fie de cel puţin 12,5% pentru populaţia adulta apta de muncă (grupa de vârsta 25-64 ani). +
Anexa 3––-la strategie––––-ÎNVĂŢĂMÂNTUL PROFESIONAL ŞI TEHNICEducaţia şi formarea profesională se desfăşoară în strânsă legătură cu politicile de ocupare a fortai de muncă şi constituie una dintre priorităţile politicilor şi programelor Uniunii Europene.În perspectiva integrării tarii noastre în Uniunea Europeană, obiectivele strategice stabilite de Comisia Europeană pentru perioada 2001-2010 în dezvoltarea sistemelor educaţionale şi de formare profesională sunt prioritati strategice şi pentru reforma sistemului educaţional şi de formare profesională din România.În prezent, sistemul de educaţie din România se prezintă astfel:

––––-*12) Calificarea profesională până la 3 ani, deschisă absolvenţilor de liceu (inclusiv absolvenţilor de liceu fără examenul de Bacalaureat).*13) Nivelul 2 de calificare este oferit absolvenţilor Şcolii de Arte şi Meserii după terminarea anului de completare (clasa XI).*14) Nivelul 1 de calificare este oferit absolvenţilor Şcolii de Arte şi Meserii (clasele IX-X).Începând cu anul şcolar 2003-2004, odată cu intrarea în vigoare a modificărilor la Legea învăţământului nr. 84/1995, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, adoptate prin Legea nr. 268/2003, durata învăţământului obligatoriu se prelungeşte de la 8 la 10 clase. Argumentele care au stat la baza acestei decizii au fost creşterea nivelului de pregătire a absolvenţilor, a nivelului de participare precum şi corelarea vârstei de finalizare a învăţământului obligatoriu cu vârsta minima de intrare pe piaţa muncii.Sistemul de formare profesională iniţială din România este structurat pe doua filiere principale. Filiera tehnologică are o durată de 4 ani (clasele IX-XII) şi asigura pregătire generală (şi diploma de bacalaureat) cu o componenta profesională considerabila, în cadrul liceelor tehnologice care oferă nivelul 3 de calificare. La nivelul învăţământului liceal, elevii cuprinşi în filiera tehnologică sunt mai numerosi decât cei din filiera teoretică. Filiera profesională se realizează prin Şcolile de Arte şi Meserii şi pregăteşte elevii pentru integrarea pe piaţa muncii, oferind în acelaşi timp posibilitatea continuării studiilor. Şcoala de Arte şi Meserii a rezultat în urma fuzionării a doua tipuri de şcoli (şcolile de ucenici, care ofereau programe de 2 ani şi şcolile profesionale, care ofereau programe de 3 ani) şi a apărut o dată cu extinderea învăţământului obligatoriu. La finalizarea claselor IX-X, absolvenţii Şcolilor de Arte şi Meserii pot obţine o calificare de nivel 1; aceasta calificare îi permite absolventului sa desfăşoare o activitate profesională relativ simpla. Calificarile de nivel 2 şi 3, mai cautate pe piaţa forţei de muncă, necesita încă 1-3 ani de studiu după absolvirea învăţământului obligatoriu*15). Calificarea de nivel 2 este acordată după absolvirea clasei a XI-a, care reprezintă anul de trecere către nivelul 3 de calificare, Clasele a XII-a şi a XIII-a asigura nivelul 3 de calificare.––––*15) Calificarile profesionale româneşti au la baza structura europeană pe cinci niveluri definită prin Decizia Consiliului nr. 85/368/EEC . Calificarea de nivel 1 permite deţinătorului sa desfăşoare o activitate relativ simpla. Calificarea de nivel 2 permite deţinătorului sa desfăşoare o activitate independenta care în anumite limite sa nu implice tehnici relevante. Calificarea de nivel 3 permite deţinătorului sa desfăşoare o activitate tehnica independenta şi/sau care să implice sarcini de execuţie sau de coordonare. Calificarea de nivel 4 presupune o arie mai larga de cunoştinţe şi abilitaţi. În general nu necesita stăpânirea bazei ştiinţifice a diverselor domenii implicate. Aceste cunoştinţe şi abilitaţi însă permit asumarea în general autonomă sau independenta a unor responsabilităţi de conceptie, de management şi/sau administrative.Absolvirea liceului atât pe ruta tehnologică cat şi pe cea profesională oferă atât sansa angajării pe baza competentelor certificate cat şi pe cea a continuării studiilor în învăţământul superior (cu condiţia trecerii examenului de bacalaureat) pentru obţinerea nivelurilor 4 şi 5 de calificare sau (necondiţionat de examenul de bacalaureat) în învăţământul postliceal pentru o calificare de nivel 3 mai specializata.În ceea ce priveşte structurarea ofertei TVET astfel încât sa susţină invatarea continua, până în prezent au fost obţinute următoarele rezultate:– organizarea de programe de formare profesională pentru adulti pe baza standardelor de pregătire utilizate în sistemul formării profesionale iniţiate;– introducerea Portofoliului personal de educaţie permanenta, în care se vor nominaliza competentele dobândite de absolvenţii sistemului formal de educaţie (vor fi eliberate începând cu sesiunea de absolvire a anului şcolar 2004-2005);– dezvoltarea capacităţilor instituţionale ale furnizorilor de formare profesională iniţială prin asistenţa proiectului Phare TVET 0108.01, dar şi prin alte acţiuni ale MEdC, în vederea participării la formarea profesională continua, în conformitate cu noul cadru normativ în vigoare.În anul 2002 a fost reactualizata Strategia Dezvoltării Învăţământului Preuniversitar pentru perioada 2001-2010, care defineste ca prioritati strategice pentru politicile MEdC:1. Realizarea echităţii în educaţie;2. Asigurarea educaţiei de baza pentru toţi cetăţenii; formarea competentelor cheie;3. Fundamentarea actului educaţional pe baza nevoilor de dezvoltare personală şi profesională a elevilor, din perspectiva dezvoltării durabile şi a asigurării coeziunii economice şi sociale;4. Deschiderea sistemului educaţional şi de formare profesională către societate, către mediul social, economic şi cultural;5. Asigurarea complementaritatii educaţiei formale, nonformale şi informale; invatarea permanenta ca dimensiune majoră a politicii educaţionale;6. Creşterea calităţii proceselor de predare-invatare, precum şi a serviciilor educaţionale.Pentru implementare acestor prioritati, strategia prevede un set de programe şi de proiecte.Proiectul de Modernizare a învăţământului Profesional şi Tehnic (IPT), urmăreşte:– restructurarea subsistemului de IPT având în vedere noile finalitati ale formării profesionale iniţiale în contextul dezvoltării regionale, a asigurării coeziunii economice şi sociale, din perspectiva noii paradigme a învăţării continue;– adaptarea planificarii educaţionale la nevoile de dezvoltare durabila, integrată, economică şi socială, la nivel local, judeţean, regional şi naţional, precum şi la nevoile de dezvoltare personală şi profesională a elevilor;– proiectarea şi elaborarea metodologică de examinare, evaluare şi certificare a competentelor profesionale dobândite;– întărirea mecanismelor de asigurare a calităţii procesului de pregătire profesională prin IPT, în vederea creşterii sanselor de integrare socio-profesională şi a dezvoltării capacităţilor de invatare permanenta;– dezvoltarea şi consolidarea culturii organizaţionale a unităţilor de învăţământ din perspectiva parteneriatului social şi a spiritului antreprenorial;– asigurarea transparenţei formării profesionale iniţiale.Dezvoltarile din învăţământul profesional şi tehnic se vor realiza cu asistenţa multianuala a Uniunii Europene prin proiecte Phare atât pentru infrastructura şcolară cat şi pentru dezvoltarea instituţională, prin proiecte care susţin coeziunea economică şi socială. Centrul Naţional pentru Dezvoltarea Învăţământului Profesional şi Tehnic, ca agenţie specializată a Ministerului Educaţiei şi Cercetării, este Unitatea de Implementare pentru derularea proiectelor de dezvoltare instituţională. Activitatea se va realiza în colaborare cu structurile administrative specializate din cadrul Ministerului Educaţiei şi Cercetării, precum şi cu ceilalţi parteneri guvernamentali şi neguvernamentali care fac parte din structurile manageriale ale proiectelor. +
Anexa 4––-la strategie––––-CADRUL DE SPRIJIN EUROPEAN> Programul Phare 2000 – Coeziune Economică şi Socială, Componenta de Dezvoltare a Resurselor Umane a avut trei prioritati:● Calificarea şi recalificarea forţei de muncă pentru a răspunde mai bine nevoilor în continua evoluţie de pe piaţa muncii.● Creşterea măsurilor active de ocupare ca instrument sistemic pentru încurajarea ocupării forţei de muncă.● Promovarea incluziunii sociale pentru grupurile defavorizate.> Programul Phare 2002 – Coeziune Economică şi Socială, componenta Dezvoltarea Resurselor Umane are următoarele obiective specifice imediate:● Dezvoltarea abilităţilor forţei de muncă, pentru a deveni mai adaptabila la schimbările structurale, corespunzător nevoilor de abilitaţi identificate pe piaţa forţei de muncă, cu accent deosebit pe dezvoltarea abilităţilor manageriale în afaceri şi dezvoltare antreprenoriala, pentru a incuraja creşterea economică viitoare.● Facilitarea accesului pe piaţa forţei de muncă a celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă, prin intensificarea măsurilor active de ocupare şi dezvoltarea de noi abilitaţi corespunzător nevoilor în evoluţie de pe piaţa forţei de muncă, promovarea oportunitatilor egale de angajare pentru grupurile vulnerabile, cum sunt ţinerii şomeri, somerii de lungă durata, ţinerii care părăsesc instituţiile de ocrotire, populaţia rroma.Componenta Dezvoltarea Resurselor Umane a programului are doua prioritati:Prioritatea 1. Calificarea şi recalificarea forţei de muncă pentru a răspunde mai bine nevoilor în evoluţie de pe piaţa forţei de muncă.Prioritatea 2. Intensificarea măsurilor active de ocupare ca instrument sistemic pentru stimularea ocupării forţei de muncă.> Obiectivul Proiectului Phare 2002 "Sprijin acordat MMSSF pentru întărirea capacităţii administrative în vederea implementarii activităţilor de tip FSE" este pregătirea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă pentru exercitarea atribuţiilor ce le vor reveni în calitate de viitoare organisme de coordonare şi implementare a programelor ce vor fi finanţate de către Uniunea Europeană prin Fondul Social European.Proiectul este orientat spre stabilirea unui sistem instituţional funcţional în vederea pregătirii şi implementarii interventiilor de tip FSE pe piaţa muncii. Procesul de construcţie instituţională include stabilirea cadrului instituţional şi capacităţii administrative pentru implementarea efectivă a FSE.> Programul Phare 2003 – Coeziune Economică şi Socială, componenta Dezvoltarea Resurselor are următoarele obiective specifice imediate:● Sprijinirea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei (MMSSF) pentru îmbunătăţirea capacităţii administrative pentru implementarea proiectelor de ocupare similare cu cele finanţate prin Fondul Social European;● Facilitarea accesului la ocupare al persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă prin intensificarea măsurilor active de ocupare şi dezvoltarea de noi abilitaţi corespunzător nevoilor în evoluţie de pe piaţa forţei de muncă, promovarea oportunitatilor egale de angajare pentru grupurile vulnerabile, cum sunt ţinerii şomeri şi somerii de lungă durata;● Dezvoltarea abilităţilor forţei de muncă, pentru a deveni mai adaptabila la schimbările structurale, corespunzător nevoilor de abilitaţi identificate pe piaţa forţei de muncă.Componenta Dezvoltarea Resurselor Umane a programului are doua prioritati:Prioritatea 1. Intensificarea măsurilor active de ocupare ca instrument sistemic pentru stimularea ocupării forţei de muncă, în special pentru tineri şi somerii pe termen lung.Prioritatea 2. Calificarea şi recalificarea forţei de muncă pentru a răspunde mai bine nevoilor în evoluţie de pe piaţa forţei de muncă.Bugetul estimat: 5,6 milioane Euro contribuţia Phare (70% pentru Prioritatea 1 şi 30% pentru Prioritatea 2).> Documentul de Programare Phare pentru Coeziune Economică şi Socială 2004-2006, componenta Dezvoltarea Resurselor Umane cuprinde următoarele măsuri:A. Stoparea somajului structural;B. Îmbunătăţirea adaptabilitatii pe termen lung pe piaţa muncii;C. Combaterea activa a excluziunii sociale;D. Îmbunătăţirea accesului la educaţie şi a sistemelor regionale de educaţie şi formare profesională şi tehnica.Strategia naţionala pentru dezvoltarea resurselor umane conţine următoarele obiective intersectoriale:● Combaterea somajului structural;● Oferirea de oportunitati de angajare pentru cei dezavantajati şi excluşi social;● Dezvoltarea educaţiei şi formării profesionale în conformitate cu noua curicula, pentru a răspunde nevoilor pieţei muncii şi necesităţii de invatare pe parcursul întregii vieţi;● Dezvoltarea formării continue, inclusiv pregătirea personalului.> Programul "Leonardo da Vinci" (PLV) este un program comunitar de cooperare transnationala în domeniul formării profesionale a forţei de muncă care susţine politicile statelor participante privind formarea pe parcursul întregii vieţi şi dezvoltarea aptitudinilor şi competentelor favorabile integrării profesionale.Programul Leonardo da Vinci II 2000-2006, promovează:● Dezvoltarea aptitudinilor şi competentei tinerilor aflaţi în procesul de formare profesională şi instruire la toate nivelurile;● Îmbunătăţirea calităţii şi încurajarea accesului la instruire permanenta, în vederea dezvoltării capacităţii de adaptare la schimbările tehnologice şi organizaţionale;● Promovarea şi întărirea contribuţiei pe care o are formarea profesională la inovaţie, în vederea creşterii competitivitatii şi a spiritului antreprenorial pentru crearea de noi locuri de muncă; cooperarea între instituţiile de instruire, inclusiv între universităţi şi companii comerciale, mai ales întreprinderile mici şi mijlocii (IMM).Obiectivele programului se realizează prin următoarele tipuri de măsuri:● Mobilitati transnationale● Proiecte pilot● promovarea competentelor lingvistice● dezvoltarea retetelor de cooperare transnationala● elaborarea sau actualizarea unor materiale de referinţa comunitare> Programul SAPARD, instrument financiar oferit de Uniunea Europeană în procesul de pre-aderare în domeniul agriculturii şi dezvoltării rurale, prevede în cadrul Măsurii 4.1 "Îmbunătăţirea pregătirii profesionale", oferirea de asistenţa pentru pregătire profesională în vederea îmbunătăţirii cunoştinţelor şi competentelor profesionale pentru un management eficient al activităţilor din agricultura.Cursurile de pregătire profesională sunt destinate:– producătorilor privati agricoli, silvici, piscicoli, acvacultori; procesatorilor produselor agro-alimentare; proprietarilor privati de padure sau exploataţii agricole şi silvice; crescatorilor de animale; fermierilor; mestesugarilor; apicultorilor; micilor întreprinzători implicaţi în activităţi agricole, piscicole, forestiere, turism rural, mecanizare agricolă şi alte ocupaţii din spaţiul rural, precum şi conversia acestora către activităţi non-agricole. +
Anexa 5––-la strategie––––DIAGRAMA SISTEMULUI DE FORMARE PROFESIONALĂ, LEGĂTURILE FUNCTIONALEŞI RESPONSABILITĂŢI INSTITUŢIONALEResponsabilităţile MMSSF:– elaborează strategiile şi politicile în domeniul ocupării şi formării profesionale– coordonează sistemul de formare profesională continua (exclusiv formarea profesională din sistemul de învăţământ)– asigura corelarea formării profesionale iniţiale şi continue cu drepturile de angajare/practicare a unei activităţi profesionale pe piaţa muncii– asigura coerenta cadrului legislativ al formării profesionale continue pentru toate domeniile de activitate (baza de date specializată cu toată legislaţia formării, accesibila pe internet)Responsabilităţile ANOFM:– implementeaza la nivel naţional/judeţean/local strategiile şi politicile în domeniul ocupării şi formării profesionale;– finanţează serviciile de formarea profesională precum şi cele de informare, consiliere şi orientare profesională pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sau pentru prevenirea somajului,Responsabilităţile ANC:– dezvolta şi implementeaza, cu contribuţia comitetelor sectoriale, cadrul metodologic (inclusiv instrumentele) pentru:● stabilirea competentelor, pe baza analizei ocupationale, la nivelul sectoarelor de activitate;● elaborarea standardelor ocupationale şi standardelor de calificare;● validarea calificarilor;realizarea Registrului Naţional al Calificarilor;● certificarea competentelor şi calificarilor (aplicând principii comune pentru FPI şi FPC, pentru contextul formal, non formal şi informal de pregătire profesională);– asigura calitatea sistemului de FPC– coordonează autorizarea furnizorilor de formare profesionalăResponsabilităţile MEdC:– elaborează politicile pentru FPI, asigurând corelarea cu nevoile pieţei muncii– coordonează formarea profesională iniţială desfăşurată în sistemul naţional de învăţământ şi formarea profesională continua a cadrelor didacticeResponsabilităţile partenerilor sociali– participa la evaluarea necesarului de forta de muncă calificată pe ramuri/sectoare de activitate;– formulează propuneri şi puncte de vedere (rol consultativ) pentru elaborarea politicilor şi strategiilor pentru piaţa muncii;– elaborează şi implementeaza Planuri de formare profesională la nivel sectorial sau de companie;– oferă servicii de informare, orientare şi consiliere profesională la nivel de companie.Responsabilităţile Comitetelor sectoriale:– stabilesc competentele, pe baza analizei ocupationale, la nivelul sectoarelor de activitate;– elaborează standardele ocupationale şi standardele de calificare;– validează calificarilor;– certifica competentele şi calificarile (aplicând principii comune pentru FPI şi FPC, pentru contextul formal, non formal şi informal de pregătire profesională);– stabilesc principiile st mecanismele comune de asigurare a calităţii pentru formarea profesională, pe baza cadrului de referinţa european şi a experienţei acumulate în FPI şi FPC;– identifica nevoile de formare actuale şi viitoare, la nivel sectorial, pe baza studiilor, analizelor şi prognozelor elaborate de instituţii de specialitate;– stabilesc criterii de performanţă şi condiţii speciale de desfăşurare a formării la nivel sectorial.Responsabilităţile furnizorilor de formare profesională continua– elaborează şi implementeaza programe de formare profesională, de calitate, care să răspundă nevoilor pieţei muncii;– cooperează cu agenţii economici, autorităţile publice la nivel naţional/local, alţi furnizori de formare profesională din ţara şi străinătate. +
Anexa 6––-la strategie––––-Planul de acţiune pentru implementarea Strategiei de FPC pe termen scurt şi mediu

Lista abrevierilor utilizate AJOFM Agenţie Judeteana de Ocupare a Forţei de Muncă ANC Autoritatea Naţionala pentru Calificări BIM Biroul Internaţional al Muncii CNC Cadrul Naţional al Calificarilor CNFPA Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor COR Clasificarea Ocupatiilor din România COSA Consiliul pentru Standarde Ocupationaie şi Atestare CVST2 Continous vocational training survey = studiu privind formarea profesională continua EFQM European Foundation for Quality Management= Fundaţia Europeană pentru Managementul Calităţii FPC Formare Profesională Continua FPI Formarea Profesională Iniţială IMM Întreprinderi Mici şi Mijlocii INS Institutul Naţional de Statistica IPT Învăţământ Profesional şi Tehnic JAP Joint Assessment Paper = document comun de evaluare a politicilor de ocupare LLL Life long learning = invatare pe tot parcursul vieţii MEdC Ministerul Educaţiei şi Cercetării MMSSF Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei NSM-10 Noile 10 State Membre PIB Produs intern brut PIB/loc Produs intern brut pe cap de locuitor PLV Programul "Leonardo da Vinci" SC Standarde de calificare SEO Strategia Europeană De ocupare TIC Tehnologia informatiei şi comunicării TVET Învăţământ tehnic şi profesional UE Uniunea Europeană UE-15 Uniunea Europeană cu 15 membri UE-25 Uniunea Europeană cu 25 membri VET Vocational Educaţional Training = educaţie şi formare profesională––––

	Redacția Lex24 Drept la Sursa!
	Articole Urmărește